美國虛擬呼叫中心創(chuàng)始人鮑爾：何時可讓員工在家工作

　　在家工作有利于吸引人才，但必須要營造合適的企業(yè)文化，并招聘合適的人。

　　問：一個企業(yè)什么時候可以允許員工在家工作呢?

　　答: 在家辦公并不是給每個員工發(fā)臺筆記本，然后就可以放他們回家做事那么簡單。對于這個問題，我們采訪了美國丹佛市Alpine Access虛擬呼叫中心的聯(lián)合創(chuàng)始人鮑爾(Jim Ball)，他也是采取遠程辦公方式的先驅人物，他手下的4500名員工——遍布全美45個州——全都在家上班。

　　鮑爾認為，當企業(yè)的領導者建立起一種合適的辦公室文化，遠程辦公不僅可以造福員工和管理層，還可以降低成本，提高利潤。在公司文化里，不需要員工到辦公室來上班這件事，必須融入公司的DNA。”

　　他補充說，營造這樣的文化氛圍還意味著要預先計劃，避免缺乏準備而導致的混亂情況。比如你需要考慮培訓、安全和通訊等問題。鮑爾表示，對絕大多數(shù)企業(yè)來說，這種方向的指引必須來自高層。需要有一個擔負一定職責的人發(fā)自內心地支持這種工作模式，保證這種模式可以良好地運行。”他說，對小企業(yè)來說，這個角色應由CEO扮演。CEO得站出來宣布，‘我們得用正確的方式來實現(xiàn)在家辦公。’”
　　　　
　　要保證在家辦公的效果，有個重要前提，必須確保每個員工——不論是在家里工作還是在辦公室的人——都有獲得技術、指導和升遷的均等機會。鮑爾說，大家肯定不想弄出一種在家工作的”vs在辦公室工作的”派系敵對之感。

　　如果處理不好，可能會有員工覺得自己被孤立，無法在企業(yè)上升通道中發(fā)揮自己的實力，感到挫敗失去希望。”鮑爾說。開始嘗試讓員工在家工作前，你要考慮的事情還有一長串。”

　　這一長串事情從招聘時就開始了。鮑爾說，員工篩選非常重要，必須能夠判斷出哪些人不用到辦公室上班也能認真工作。在Alpine Access，應聘者要接受一系列測試，包括個性測試，判斷哪些人最適應自我管理(所有測試都通過網(wǎng)絡或電話進行，無需本人到公司參加)。鮑爾說：我們能看出哪些人不需要面對面的互動，說話時別人看不到自己也不會感到不安。”

　　在鮑爾眼里，在家工作具有很好的商業(yè)意義，很多其他雇主也持同樣觀點。根據(jù)2011年早些時候由Telework Research Network發(fā)布的調查結果，目前有近300萬美國人主要在家工作(不包括自雇的人)。由HR專家組成的WorldatWork機構所做的另一份調查則顯示，2007年有30%的美國雇主為員工提供在家工作的選擇自由，這一比例在2008年上升到42%。

　　在未來的勞動力市場，越來越多的年輕人會期望這類選擇。”鮑爾說，為在家工作做好準備，讓你的公司有機會吸引到高質量的人才，他們是決定企業(yè)成功與否的真正財富。”