在閱讀關(guān)于績效考核的文獻(xiàn)或開展績效考核時,我們經(jīng)常看到KRA、KPI、組織績效、流程績效等新名詞，也許你是專業(yè)的hr工作者,基本清楚是怎么一回事,但無法準(zhǔn)確的解答.可現(xiàn)實(shí)中一定也會有不少員工提出什么是KRA？、什么是KPI？這些指標(biāo)與我有什么關(guān)系？、公司為什么要搞績效管理？以下，我將和大家一起來徹底理解這些問題。 第一個問題：什么是KRA和KPI？
我曾經(jīng)問過自己，我的工作職責(zé)是什么？需要完成哪些主要任務(wù)？我的工作能為公司創(chuàng)造怎樣的價值？我想，一定有不少員工也曾有過這樣的困惑。不清楚這些問題，就如同不清楚作戰(zhàn)計(jì)劃的戰(zhàn)士，盡管端著機(jī)槍沖鋒，身在硝煙彌漫的戰(zhàn)場，卻與團(tuán)隊(duì)失去了聯(lián)系，由于 不了解戰(zhàn)事的整體狀況，也不了解自己對于戰(zhàn)爭所起的作用，即便是再驍勇的戰(zhàn)士也會被磨得筋疲力盡，甚至對這場戰(zhàn)役也失去信心。
企業(yè)的運(yùn)作和發(fā)展就是一場自我完善并戰(zhàn)勝競爭對手的戰(zhàn)役。作戰(zhàn)前思路清晰、運(yùn)籌帷幄、部署得當(dāng)是獲勝的關(guān)鍵因素。KRA和KPI是企業(yè)作戰(zhàn)思路清晰的保證。KRA（Key Result Areas）意為關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域，它是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)、不可或缺的、必須取得滿意結(jié)果的領(lǐng)域，是企業(yè)關(guān)鍵成功要素的聚集地。KPI（Key Performance Indicators）意為關(guān)鍵績效指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是對企業(yè)運(yùn)作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。每個KRA都涵蓋了幾個KPI。KRA和KPI是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ),建立明確的切實(shí)可行的KPI體系是做好績效管理的關(guān)鍵。
第二個問題，KPI體系是怎樣建立的？
在介紹KPI體系建立過程之前，我們先來了解一下，確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的一個重要的SMART原則。S即Specific，代表具體的，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M即Measurable，代表可度量的，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A即Attainable，代表可實(shí)現(xiàn)的，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；R即Realistic，代表現(xiàn)實(shí)性，指績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；T即Time－based，代表有時限，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。
建立KPI體系的要點(diǎn)在于流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性，它的落實(shí)需要全體員工的參與。建立KPI體系，首先，需要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在企業(yè)會議上利用頭腦風(fēng)暴法和魚骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也就是企業(yè)價值評估的重點(diǎn)。然后，再找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵績效指標(biāo)，即企業(yè)級KPI。接下來，各部門的主管依據(jù)企業(yè)級KPI建立部門級KPI，并對相應(yīng)部門的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動因素（技術(shù)、組織、人），確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程和評價指標(biāo)體系。隨后，各部門的主管和部門的KPI人員再將KPI進(jìn)一步細(xì)化，分解為更細(xì)的KPI及各職位的業(yè)績衡量指標(biāo)，這些業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。
基于戰(zhàn)略和流程、本著SMART原則建立KPI體系并進(jìn)行測評的過程，就是統(tǒng)一全體員工逐步認(rèn)同公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程，也必將對各級管理者的績效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。
第三個問題，什么是績效管理？
績效管理是管理者和員工就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。管理者給下屬訂立工作目標(biāo)的依據(jù)來自部門的KPI，部門的KPI來自上級部門的KPI，上級部門的KPI來自企業(yè)級KPI，只有這樣，才能保證每個職位都是按照企業(yè)要求的方向去努力。
績效管理是一種幫助員工完成他們工作的管理手段，通過績效管理，員工可以知道上級希望他們做什么，自己可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時上級必須介紹。通過有效的管理途徑既可以實(shí)現(xiàn)個人價值，又可以提升管理的水平，還可以促進(jìn)企業(yè) 的效益?？冃Ч芾碜鳛橐粋€有效的管理工具，它提供的絕對不僅僅是一個獎懲的手段，它更重要的意義在于為公司提供了一個信號，一個促進(jìn)工作改進(jìn)和業(yè)績提高的信號。
第四個問題，這些指標(biāo)和績效管理與我有什么關(guān)系？
通過對上述三個問題的解釋，我們可以看出，績效管理是一個完整的系統(tǒng)。在這個系統(tǒng)中，組織、經(jīng)理和員工必須全部參與進(jìn)來，經(jīng)理和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷 溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。
從員工的角度來說，由于每一個職位都影響某項(xiàng)業(yè)務(wù)流程的一個過程，或影響過程中的某個點(diǎn)。在訂立目標(biāo)及進(jìn)行績效考核時，通過有效的溝通，充分考慮到職位任職者是否能控制該指標(biāo)的結(jié)果，如果不能控制，可以作為任職者的業(yè)績衡量指標(biāo)或者掛鉤的權(quán)重小一些。 但是，跨部門的指標(biāo)應(yīng)作為部門主管或更高層主管的考核指標(biāo)。
KPI體系建立之后，明確了每一位員工的業(yè)績衡量指標(biāo)，同時也使員工明確自己的工作是從哪些方面被衡量或評價的。
KPI體系從設(shè)計(jì)到形成，從運(yùn)行到評價，每一個步驟都與每一位員工息息相關(guān)。通過KPI體系的梳理，員工可以明晰自己的工作與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系，確切地知道自己為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所作出的貢獻(xiàn)，從而使員工最大程度地參與到企業(yè)的發(fā)展中來。
來源：HR管理世界
