所謂激勵機制，就是為實現(xiàn)組織目標，應(yīng)該提倡什么、鼓勵什么、抑制什么、反對什么，各種行為的獎罰內(nèi)容、力度以及如何操作，都規(guī)范化、制度化，通過相應(yīng)的一套完-整的規(guī)章制度、獎罰條例等形式確定下來，從而形成涵蓋內(nèi)部各項工作、各崗位人員的管理系統(tǒng)框架結(jié)構(gòu)。約束也是一種激勵，是一種反向的壓力激勵，但因約束也包括對-激勵本身的控制約束，所以有時把約束與激勵并列稱激勵約束機制。
一、激勵機制的作用
機制原指機器的構(gòu)造原理、功能及相互聯(lián)系，后移用于生物學和醫(yī)學并延伸到社會科學。然至今對機制這個概念沒有完全認同的確定定義，大意是指一個系統(tǒng)的構(gòu)成因子間-的啟動—傳動—聯(lián)動—制動—反饋—調(diào)整—再啟動，這樣的自組織功能和組織功能的有機傳導(dǎo)和制約關(guān)系。激勵機制是指組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與-激勵對象相互作用的關(guān)系總和，也就是激勵的內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和，有外部激勵機制和內(nèi)部激勵機制，這里主要指后者。
機制屬上層建筑，對人有引導(dǎo)制約作用。結(jié)構(gòu)相關(guān)性原理指出了系統(tǒng)結(jié)構(gòu)與系統(tǒng)功能之間的不平衡性。系統(tǒng)結(jié)構(gòu)是根據(jù)系統(tǒng)功能的需要而設(shè)計建立的。但系統(tǒng)結(jié)構(gòu)一旦建立-起來，便由該結(jié)構(gòu)形成一系列實際的系統(tǒng)功能。這樣，系統(tǒng)實際具有的功能是由結(jié)構(gòu)決定的。其與原來設(shè)計結(jié)構(gòu)時所需要的功能是不同的。所以結(jié)構(gòu)決定功能的作用大于功-能影響結(jié)構(gòu)的作用。同樣，激勵機制的框架結(jié)構(gòu)是根據(jù)系統(tǒng)目標的需要而設(shè)計建立的。而激勵機制框架一旦建成，便具有一系列的激勵功能。處于其中的每個人的思想行為-就要受到相應(yīng)的激勵，從而使所有的人都朝著框架所激勵的方向努力。
一般情況下，組織的目標與個人的目標并不完全協(xié)調(diào)一致。沒有激勵機制時，一件事對人感到有利即有激勵就愿干，不利即無激勵就不愿干，利大大干，利小少干。另外即-使個人有需求，但橫向比較覺得吃虧則也不愿干。比較典型的是“三個和尚沒水吃”。吃水是一種需求，所以“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃”。三個和尚時，吃水的-需求并沒變，但是一人挑水或兩人抬水時都有“白吃”的人，出現(xiàn)不平衡，于是就沒水吃了。其原因就是缺乏管理、沒有激勵機制。建立激勵機制，干得好應(yīng)有獎，而且要-盡量合理；必須要干的事情不干就要受罰，這樣，人們就會為組織目標努力工作。
二、激勵機制框架的建立
激勵機制的建立要注意下列因素：
首先要有目的性，即激勵框架的設(shè)計、激勵因素的選擇、激勵方法的運用都是為了組織目標的實現(xiàn)；
理性，即獎罰得當，各方都認可；
科學性，即對各種情況、所有的人都能有正確的激勵并能適應(yīng)發(fā)展變化；
有效性，即信息全面、反映靈敏、激勵功能效率高；
實用性，要簡單易學易行，便于推廣。
另外，信息經(jīng)濟學激勵機制理論指出，構(gòu)成激勵機制框架需要具備參與約束和激勵相容的基本條件。一方面，激勵要有限制和約束，防止膨脹失控。首先是法律政策的參與-約束，這是一種外在的社會力量，人們必須按照法律、政策的要求調(diào)整自己的行為，在政策、法律的范圍內(nèi)活動。還有各種規(guī)章制度、紀律、道德、行為規(guī)范等的約束，都-要綜合考慮，使之協(xié)調(diào)一致。另一方面，激勵框架的設(shè)計要使處于不同情況的人、尤其是激勵主體和激勵客體雙方都能得到各自感到滿意的結(jié)果，做到彼此協(xié)調(diào)一致、雙方-相容，即雙贏。這就要圍繞組織目標用系統(tǒng)方法進行綜合考慮，根據(jù)工作及人的不同需要進行有針對性的有效激勵。
“三個和尚”如果規(guī)定不挑水者必須給挑水者一定的報酬或做別的事，而且雙方都感到合理，問題就可以解決了。如果有人覺得不合理便調(diào)整報酬或做事的量，或調(diào)換地位-。再進一步也可以兩人抬水，一人付報酬或做事。還可以三人輪流挑。也可以把包括挑水在內(nèi)所有的事對三人進行明確的分工，各負其責。各種不同的解決方案，實際都是-一個簡單的激勵機制。機制建立起來了，不用說三個和尚，再多的和尚也不會沒水吃。
激勵機制的基本原理是很簡單的，單項的激勵也是很容易的。這也是近幾年鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和私有企業(yè)起步能快速發(fā)展的原因之一。但當一個組織機構(gòu)比較龐大，人員多、業(yè)務(wù)廣-、各種關(guān)系錯綜復(fù)雜的情況下，其激勵機制框架要涵蓋所有的人所有的事所有的關(guān)系，所以就要復(fù)雜得多。實際應(yīng)該構(gòu)成一個激勵系統(tǒng)，而且該激勵系統(tǒng)應(yīng)是組織機構(gòu)大系-統(tǒng)的有機組成部分。所以有必要用系統(tǒng)信息控制科學來建立、控制激勵機制框架。要保證激勵機制系統(tǒng)有效運行，必須有信息溝通與控制，及時掌握激勵效果與效率，就可-對框架進行控制改造，使其不斷完善。
激勵是管理的重要方面，激勵機制框架建立起來，便可有力地加強管理。但機制并不能代替管理，管理是基礎(chǔ)，有了激勵機制同時加強管理，機制才能正常運行。
三、激勵機制的形式
世界各國尤其是西方發(fā)達國家都普遍建立了激勵機制。但由于各國的文化背景、政治經(jīng)濟等條件不同，所以激勵機制也有所不同。而且隨著經(jīng)濟的發(fā)展、社會的進步，激勵-機制也隨之改變。綜合各國的情況，主要有獎勵制度激勵機制、工作設(shè)計激勵機制、參與管理激勵機制、組織氣氛激勵機制、企業(yè)文化激勵機制以及經(jīng)營管理者激勵機制等。
1、獎勵制度激勵機制
獎勵制度激勵機制是世界各國都普遍采用的，包括物質(zhì)和精神兩個方面
物質(zhì)獎勵是以如工資、獎金、福利等經(jīng)濟手段滿足職工物質(zhì)需要來激勵激發(fā)職工的積極性，盡管物質(zhì)獎勵是一種外在激勵形式，但人的積極性也必須有一定的物質(zhì)保證才能-持久并不斷提高，物質(zhì)獎勵可以保證職工的物質(zhì)生活需要，所以物質(zhì)獎勵還是必不可少的。按工作績效的物質(zhì)獎勵，能促進職工努力工作，從而提高勞動生產(chǎn)率，降低成本-，提高產(chǎn)品質(zhì)量。物質(zhì)獎勵分為個體獎與集體獎。個體物質(zhì)獎勵制度主要是由勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件、工作績效等因素決定的工資制度。按個人績效計-酬會形成個人間的過量競爭、敵意且妨礙溝通合作，因而需預(yù)防其負面影響。集體物質(zhì)獎勵制度則是對集體進行獎勵，集體成員們大家分享，其形式有成本節(jié)約分享計劃、-生產(chǎn)增值分享計劃、利潤分享計劃及職工持股制等。
福利制度也是一種物質(zhì)激勵，它從住宅、休養(yǎng)、娛樂、醫(yī)療保健、伙食、生活設(shè)施、保險到結(jié)婚、生育、傷病、死亡等各方面都給予職工物質(zhì)關(guān)懷。還有的根據(jù)各人的不同-需求，采用自助式的福利選擇。這樣改善了職工的生產(chǎn)勞動條件，滿足了生活需求，解除了后顧之憂，不僅減少了缺勤率，還可使人一心投入工作從而提高工作效率。
人不僅有物質(zhì)生活需要，還有精神生活需要。經(jīng)濟學選擇理論認為，一個人的追求并不全是財富的最大化，而是效用函數(shù)的最大化。效用函數(shù)變量有收入、聲望地位、健康-快樂、友愛及人際關(guān)系等。面對各種可能，人們將選擇他認為較好的追求，而不只是收入。因而精神獎勵是激勵機制的重要內(nèi)容。精神獎勵的方式可以是授予某種象征意義-的稱號，也可以是對行為、價值觀的認可與贊賞。職務(wù)晉升、榮譽稱號授予、成果的評價及對人的信任尊重等，可滿足人的精神需要而激發(fā)人的積極性。此外，對個人培訓(xùn)-和發(fā)展前途的允諾、建議的采納、個人才能展現(xiàn)的機會、工作的有趣性和穩(wěn)定性，領(lǐng)導(dǎo)對其工作成果的理解、關(guān)心和贊賞，工作環(huán)境和工作條件的改善，同事間的團結(jié)與和-諧等，也是精神激勵的因素。
精神激勵可表明提倡什么，從而引導(dǎo)人向確定的方向努力。通過獎勵可樹立典型，起示范作用。對良好行為的表揚獎勵，可使其鞏固并強化。
2、工作設(shè)計激勵機制
分工細化提高了效率，但同時也帶來了工作的機械、簡單和枯燥，從而容易使人疲勞，缺乏工作熱情。為此需要進行工作設(shè)計。工作設(shè)計也稱職務(wù)設(shè)計，是為了達到組織目-標而將物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合起來對工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系等進行滿足職工個人需要的設(shè)計。工作設(shè)計的形式主要有工作輪換、工作擴大化、工作豐富化、工作-群體自治和彈性工時制等。
工作設(shè)計的主要因素包括：①工作內(nèi)容，即工作的多樣性、自主性、復(fù)雜性、完整性和難度；②工作職能，即工作的責任、權(quán)限、方法、信息溝通方式及協(xié)調(diào)配合要求等；-③工作關(guān)系，即工作中與他人的交往、社交機會及對工作群體的整體要求等；④工作結(jié)果，即工作績效如數(shù)量質(zhì)量效率，還有對工作的感受與反應(yīng)如滿意度、出勤率；⑤反-饋，即工作者本身的直接反饋和他人對工作結(jié)果的反應(yīng)。工作設(shè)計要有利于提高職工的工作興趣、激發(fā)工作熱情、增強責任感、降低缺勤率離職率、改善人際關(guān)系，從而提-高生產(chǎn)率。
3、參與管理激勵機制
隨著生產(chǎn)力的不斷發(fā)展，智力和智能的作用日益突出，人的科技文化素質(zhì)及積極性的發(fā)揮對提高效益愈顯重要。為了滿足職工不斷增長的提高地位、參與管理的需求，緩解-勞資沖突，也為了進一步發(fā)展生產(chǎn)，西方國家開始實行參與管理。
參與管理激勵機制，就是通過一系列制度和措施如自我發(fā)展計劃、合理化建議、雇員調(diào)查、員工評議、自我評議、同事評議、老板評議等，使職工在管理和決策中發(fā)揮作用-，以激發(fā)人的工作動力，提高熱情，調(diào)動積極性。參與管理的主要形式根據(jù)參與程度不同分為控制參與、授權(quán)型參與和全方位參與等。具體有工人代表參加的企業(yè)委員會制-、職工建議制、董事會職工代表制、自我管理制、集體談判及協(xié)同管理制等。我國企業(yè)職工代表大會就是職工參與企業(yè)民主管理的好形式。
實踐證明，參與管理有利于激發(fā)職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，有利于自我價值的實現(xiàn)，有利于緩和勞資關(guān)系（我國國有企業(yè)中是干群關(guān)系），增強凝聚力。據(jù)統(tǒng)計-，一般可提高勞動生產(chǎn)率50%以上，甚至一倍到幾倍。
4、組織氣氛激勵機制
組織氣氛激勵機制是通過組織形態(tài)特性及人際間的溝通理解，而創(chuàng)造出的互尊互敬、協(xié)調(diào)一致、和諧融洽的組織氣氛，以減少摩擦、避免沖突、緩解壓力、增強合作、催人-奮進，從而激勵職工發(fā)揮最大的積極性、主動性和創(chuàng)造性。有激勵作用的組織氣氛主要有：既有明確職能又有協(xié)調(diào)配合的氣氛；盡量滿足職工需求，特別是較高層次需求的-氣氛；對人的工作寄予期望且能給予恰當支持的氣氛等。
組織氣氛激勵要素及作用是：①使人有公平感；②在資源和機會的爭奪等造成沖突時，有利于轉(zhuǎn)向建設(shè)性一面，如使沖突雙方意見一致，對雙方都有激勵作用且能促進創(chuàng)新-；③領(lǐng)導(dǎo)方式由“權(quán)威式”轉(zhuǎn)向“共識式”，把領(lǐng)導(dǎo)建立在上下相互影響的基礎(chǔ)上；④有利于加深相互了解，減少隔閡沖突的信息溝通；⑤加強人際親和力的感情投資；⑥-能及時幫助人消除心理挫折；⑦能用群體規(guī)范和群體壓力來影響、指導(dǎo)約束多數(shù)人的行為。另外還有參與管理和企業(yè)文化也是組織氣氛激勵的要素。
5、企業(yè)文化激勵機制
企業(yè)文化又叫組織文化，是一個組織長期提煉培育逐步形成的一種適合本組織特點的經(jīng)營理念，是組織群體特有的價值觀、行為規(guī)范及獎懲規(guī)則等的總和。企業(yè)文化與一個-國家、民族的歷史文化背景有很大關(guān)系，如日本企業(yè)注重信任忠誠，把企業(yè)當成一個大家庭，美國則強調(diào)個人奮斗，注重利潤等。長期形成的企業(yè)文化，由于共同的認識、-共同的目標、共同的價值觀、群體規(guī)范及組織氣氛等綜合作用，從而能強烈地激勵職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
企業(yè)文化的構(gòu)成要素主要有企業(yè)價值觀、典型人物、企業(yè)形象、企業(yè)道德、企業(yè)宗旨等。企業(yè)文化有與構(gòu)成要素對應(yīng)的激勵功能，即：追求卓越、追求目標及英雄楷模、典-范人物的榜樣激勵的導(dǎo)向功能；企業(yè)共識、共同價值觀的內(nèi)在激勵凝聚功能；成就感、自豪感的企業(yè)形象激勵功能；企業(yè)道德的自我控制、自我激勵約束功能；還有創(chuàng)造和-諧環(huán)境的統(tǒng)一語言功能及影響帶動周圍其他部門的輻射功能。企業(yè)文化激勵功能的大小，則取決于企業(yè)成員對企業(yè)價值、行為準則的接受程度、認同程度及企業(yè)管理系統(tǒng)的-和諧性。
6、經(jīng)營管理者激勵機制
經(jīng)營管理者主要是管人的，也就是激勵人的。由于經(jīng)營管理者的特殊地位與作用，對其激勵也與一般人有所不同，經(jīng)營管理者激勵機制由此而設(shè)計建立。
建立經(jīng)營管理者激勵機制的目的，就是通過相應(yīng)的激勵手段，使經(jīng)營管理者在個人目標的驅(qū)使下去實現(xiàn)委托者的目標。按照現(xiàn)代企業(yè)管理的委托代理制，激勵的實施應(yīng)由委-托者即激勵主體進行。激勵的手段包括物質(zhì)的和精神的。物質(zhì)激勵機制有基本工資、獎金、購股權(quán)、津貼、福利、保險、退休金計劃等，精神激勵機制有事業(yè)成就感、榮譽-、權(quán)力地位、歸屬感、認同感等。
經(jīng)營管理者都有一定的權(quán)力，由于信息的不對稱性可能使其失控而自行其事。經(jīng)營管理者激勵機制可以較好地解決這一問題，保證委托者目標的實現(xiàn)。同時由于經(jīng)營管理者-的重要作用，只有激勵起他們的積極性，企業(yè)組織的激勵機制才能得以推行。
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