員工績效評估的準備：
1. 首先決定績效評估的必要性（比如定期考核評估、輔導評估、提升評估等等）；然后決定要收集哪些數(shù)據(jù)（比如所設(shè)定的績效目標、直接主管評價、ACD數(shù)據(jù)、監(jiān)控評估數(shù)據(jù)等等）以及如何收集這些數(shù)據(jù)。
2. 跟被評估人進行溝通有關(guān)評估的安排以及評估目的等等。傾聽被評估人對評估內(nèi)容與目的的建議，并據(jù)此做適當?shù)卣{(diào)整。
3. 所收集的數(shù)據(jù)應(yīng)該盡可能保證其相關(guān)性、客觀性和公正性。
4. 對所收集到的數(shù)據(jù)進行總結(jié)和分析，并將相關(guān)數(shù)據(jù)向被評估人提供。相關(guān)數(shù)據(jù)信息都應(yīng)該被評估雙方充分理解，避免歧義。所涉及到的任何復(fù)雜分析都應(yīng)該進行詳細解釋。
5. 給被評估人充分的時間來消化吸收這些數(shù)據(jù)信息，并就被評估人提出的相關(guān)問題進行討論。
6. 仔細設(shè)計面談內(nèi)容，確保能夠討論到全部的相關(guān)問題，其中通常包括：對設(shè)定績效目標的回顧、績效目標的達成情況、績效數(shù)據(jù)中需要討論的問題、對未來績效目標的設(shè)定等等。
績效面談的核心技巧在于對績效表現(xiàn)的評估與新的績效目標的設(shè)定。以下這些步驟將會幫助我們順利、高效地完成面談過程。
績效面談的關(guān)鍵步驟
1、正式通知員工面談時間、地點。如果有必要，讓他(她)提前評估自己的績效目標達成或進展情況
以詢問員工對績效目標達成情況的自我評估情況開始面談；
傾聽員工的陳述并做必要的記錄
2、討論績效達成情況，并適時贊揚你的員工
你需要跟員工一起根據(jù)實際的數(shù)據(jù)、信息決定真實的目標達成情況；
非常重要的一點是：無論你的員工離既定的目標還有多遠，一定要贊揚他（她）到目前為止所取得的進步。
3、如果與既定的績效目標或進度出現(xiàn)較大偏差，要重新討論目標的合理性以及資源的保證
如果沒有達到應(yīng)有的進度或目標，你和你的員工應(yīng)該討論問題產(chǎn)生原因并就需要采取的改進行動達成一致意見?？刹扇〉母倪M行動可能包括：增加資源支持、采取一些可以幫助達成績效目標的行動、適當調(diào)整績效目標及其進度要求等等；
如果超過了應(yīng)有的進度或目標，你和你的員工應(yīng)該討論通過更加努力或者增加必要的資源以做得更好。你和你的員工也可以一起決定增加新的工作目標。
4、記錄下達成的新的目標和行動方案，并設(shè)定新的評估時間
對討論的過程做詳細的記錄，并把它做為一個雙方所達成的意見的總結(jié)，雙方各執(zhí)一份；l 雙方應(yīng)約定下一次績效評估面談的時間，一般應(yīng)選擇有足夠的數(shù)據(jù)能夠評估績效進展的時候；
對你的員工表示感謝。
當員工的績效沒有達到要求的進度或者沒有達成所設(shè)定的目標時，你必須能夠幫助員工認識到問題的存在、一起找到解決的辦法并設(shè)定新的改進目標。
如何幫助員工改進績效
1、以平靜、友好的方式指出問題的所在
以一種員工愿意接受并自愿采取行動改進績效的方式來與員工討論所存在地問題；l 以描述員工當前的績效狀態(tài)做為談話的開始；
指出具體的行為、數(shù)據(jù)或事實來支持你對員工績效的評價。
2、尋找問題的根源
討論實際問題，讓員工注意力集中在績效存在的問題上。也許有些員工總是想避開對實際問題的討論。請注意傾聽員工的表達，并運用重復(fù)提問，一直到員工注意到問題的存在；
尋找問題根源。沒有達成績效目標的原因可能很多，可能是由能力問題引起的，也可能是由意愿（激勵）問題引起的。
3、找到并記錄下解決方案
跟員工一起尋找或制訂解決方案。試一試啟發(fā)式提問，員工可能會找到更好的解決方案；
如果你的員工提出了一個解決方案，試著采納他（她）的建議。這對員工激勵會產(chǎn)生非常好的積極影響。
4、決定要采取的具體行動
你應(yīng)該和員工一起決定你們每人要分別采取的具體行動。作為領(lǐng)導的你要采取的行動可以包括提供額外資源支持或提供更多的輔導幫助等等；
讓你的員工知道，他們的良好績效表現(xiàn)對你的重要意義。因此，你愿意付出時間和精力幫助每一位員工都取得成功。
5、就下次績效評估的具體日期達成一致
好的績效評估計劃應(yīng)該是貼近實際的、且具有挑戰(zhàn)性和時間時限的；
你的員工應(yīng)該清楚什么時候要看到改進的效果。
