做了這么多年的營(yíng)銷管理工作,回想起來(lái),最讓筆者寢食難安、廢寢忘食、慎之又慎的就只有績(jī)效考核”制訂這一項(xiàng)工作。每年如臨大考,猶如戰(zhàn)場(chǎng)沙盤推演”思來(lái)想去,考慮各項(xiàng)關(guān)聯(lián)關(guān)系,綜合勞資雙方利益,特別是如何既能保證企業(yè)營(yíng)銷目標(biāo)的達(dá)成,又有助于團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)及優(yōu)秀人才的穩(wěn)定。
績(jī)效考核真的如此重要嗎?筆者認(rèn)為一個(gè)好的績(jī)效考核制度可以至少達(dá)成四項(xiàng)目的:一是幫助企業(yè)達(dá)成營(yíng)銷目標(biāo)。績(jī)效考核不僅僅是結(jié)果管理,而且是過(guò)程管理。如何將企業(yè)目標(biāo)分解到季度、月度、最終督促員工達(dá)成?這就得靠績(jī)效考核制度對(duì)營(yíng)銷過(guò)程的監(jiān)督和管控。二是挖掘營(yíng)銷管理過(guò)程中的問(wèn)題,及時(shí)加以改進(jìn)和處理???jī)效考核結(jié)果出來(lái)后,問(wèn)題也就暴露了???jī)效考核結(jié)果猶如營(yíng)銷執(zhí)行力的儀表盤,對(duì)于管理者來(lái)說(shuō),績(jī)效考核的意義可想而知。三是利益的分配。不與利益掛鉤的績(jī)效考核為廢紙一張,也根本不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的作用。四是促進(jìn)企業(yè)與員工的成長(zhǎng)。企業(yè)在業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的過(guò)程中,員工作為企業(yè)一份子,通過(guò)績(jī)效考核為基礎(chǔ)的員工提拔、晉升才能真正實(shí)現(xiàn)人盡其才。唯有在科學(xué)績(jī)效考核體系下的尊重人才”,企業(yè)才能真正實(shí)現(xiàn)自身循環(huán)造血功能,為企業(yè)的基業(yè)長(zhǎng)青奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。
績(jī)效考核執(zhí)行成敗的關(guān)鍵因素有哪些?既然筆者把績(jī)效考核放到了如此重要的位置,但為什么還有那么多企業(yè),該賺錢賺錢、該虧本虧本?這就說(shuō)明一個(gè)問(wèn)題,績(jī)效考核執(zhí)行是有成有敗的。既然解決了重視度問(wèn)題,第二個(gè)問(wèn)題就是如何促進(jìn)績(jī)效考核制度的順利推行。首先就是明確企業(yè)中近期的目標(biāo)。是規(guī)??己??還是利潤(rùn)考核?還是既要規(guī)模又要利潤(rùn)?當(dāng)然,目標(biāo)的制定最根本的就是要符合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況。比如一個(gè)年?duì)I業(yè)額五千萬(wàn)的公司,第二年卻制定一個(gè)億的營(yíng)業(yè)目標(biāo),就不太現(xiàn)實(shí)。這種制定就脫離了行業(yè)發(fā)展的規(guī)律,同行業(yè)的年增長(zhǎng)率連10%都達(dá)不到,你卻制定一個(gè)翻一番的目標(biāo),豈不是笑話?!同樣的道理,同行業(yè)的利潤(rùn)增長(zhǎng)率僅為10%左右,你卻要求企業(yè)次年的毛利潤(rùn)率一下提高到30%,同樣是不合道理的???jī)效考核成敗的關(guān)鍵就在于考核目標(biāo)是否科學(xué)、是否切合公司現(xiàn)狀。有很多公司往往走入誤區(qū),以為把目標(biāo)定高些,即使完成個(gè)80%也是不錯(cuò)的。其實(shí)這是犯了個(gè)大錯(cuò)誤,其結(jié)果就是公司人才流失嚴(yán)重,企業(yè)指標(biāo)形同廢紙。人才流失就是因?yàn)槟愕钠髽I(yè)目標(biāo)高高在上,蘋果是很誘人,可是搬個(gè)梯子都?jí)虿恢?,員工只有放棄。企業(yè)指標(biāo)形同廢紙就是說(shuō),反正任務(wù)完不成不止我一個(gè),公司總不會(huì)把人全都開除了吧,留下混日子的心態(tài),員工整體工作氛圍一下來(lái),其工作業(yè)績(jī)的糟糕程度可想而知。還有一個(gè)問(wèn)題就是績(jī)效考核閉門造車,不讓員工參與進(jìn)來(lái),不充分聽取他們意見和建議。這樣制定的績(jī)效考核制度容易犯極左或極右的錯(cuò)誤。制定出來(lái)的考核制度與績(jī)效目標(biāo)偏離嚴(yán)重。歸結(jié)到一點(diǎn),績(jī)效考核制度的制定一定要把握科學(xué)性和結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀綜合權(quán)衡和考慮。
企業(yè)目標(biāo)確定后,如何通過(guò)績(jī)效考核之各項(xiàng)細(xì)則來(lái)確定呢?這是很多企業(yè)高管非常關(guān)心的問(wèn)題。這一點(diǎn)筆者需要強(qiáng)調(diào):沒(méi)有量化就沒(méi)有考核、沒(méi)有數(shù)據(jù)就沒(méi)有考核。無(wú)論企業(yè)的目標(biāo)是否一致,績(jī)效考核的內(nèi)容有何不同,其共通的地方就是數(shù)據(jù)管理、量化考核。因此,績(jī)效考核涉及的部門配合較多,一般需要財(cái)務(wù)部、人事部、市場(chǎng)部、督導(dǎo)部、客服部等相關(guān)聯(lián)部門的配合和支持。有些考核內(nèi)容可以量化、而有些考核內(nèi)容卻很難量化?這該怎么辦?唯有創(chuàng)新。比如,筆者服務(wù)的醫(yī)藥營(yíng)銷,在考核終端部門工作質(zhì)量時(shí)遇到了困難。
為何要考核終端(藥房)工作質(zhì)量?因?yàn)榻K端(藥房)工作質(zhì)量決定了市場(chǎng)銷售量。那如何對(duì)終端(藥房)工作實(shí)施量化呢?按照沒(méi)有量化就沒(méi)有考核、沒(méi)有數(shù)據(jù)就沒(méi)有考核的原則,終端工作復(fù)雜多變,如何進(jìn)行數(shù)據(jù)量化考核?唯有創(chuàng)新。因此,公司設(shè)置督導(dǎo)部,對(duì)終端(藥房)工作分塊量化,并通過(guò)評(píng)分機(jī)制來(lái)權(quán)衡工作的質(zhì)量。比如將終端工作分為軟硬終端建設(shè)和軟終端建設(shè),對(duì)常規(guī)終端(藥房)工作中的陳列面、陳列位、宣傳包裝、產(chǎn)品知識(shí)、營(yíng)業(yè)員對(duì)業(yè)務(wù)員熟悉度、終端投訴等數(shù)項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行分值量化。在統(tǒng)一檢查標(biāo)準(zhǔn)下,以終端評(píng)分的形式公示,終端員的工作質(zhì)量就被量化出來(lái)了。這就是終端員的工作質(zhì)量,也就是他的績(jī)效。再根據(jù)其績(jī)效結(jié)果給予獎(jiǎng)懲、與利益掛鉤,帶動(dòng)此項(xiàng)工作的推進(jìn),從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。
比如績(jī)效考核目標(biāo)確定為利潤(rùn)率考核。轉(zhuǎn)換思考,考核利潤(rùn)就是考核費(fèi)用和銷售回款?;乜罡吡?、費(fèi)用降了,利潤(rùn)率自然會(huì)提升。費(fèi)用的控制成為了考核的關(guān)鍵點(diǎn),那這就務(wù)必需要財(cái)務(wù)部門的配合,如果沒(méi)有財(cái)務(wù)部門的配合,業(yè)務(wù)部門就得必須再加一個(gè)預(yù)算審計(jì)部門。費(fèi)用率如何考核呢?費(fèi)用有短期費(fèi)用、中期費(fèi)用、長(zhǎng)期費(fèi)用。如何對(duì)費(fèi)用進(jìn)行量化,而且要簡(jiǎn)化考核的過(guò)程?這也需要?jiǎng)?chuàng)新。那就要找出基本費(fèi)用,作為考核的關(guān)鍵點(diǎn),對(duì)這些基本費(fèi)用進(jìn)行限制、也就是實(shí)行預(yù)算制度。在預(yù)算范圍內(nèi)的費(fèi)用授權(quán)使用,超出預(yù)算的費(fèi)用嚴(yán)格審查,并與其績(jī)效考核對(duì)象的利益掛鉤。讓考核對(duì)象重視考核內(nèi)容。如此才能真正推進(jìn)費(fèi)用考核的實(shí)施,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)指標(biāo)。
績(jī)效考核很重要、即是營(yíng)銷工作的核心,也是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程??梢哉f(shuō)與企業(yè)的成敗直接掛鉤。筆者粗淺的理解只是冰山之一角,還望更多的人參與討論,真正挖掘出績(jī)效考核的金礦,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的和諧發(fā)展。