領(lǐng)導(dǎo)者要和員工建立信任關(guān)系。從員工的角度來看，只是想知道自己是否在為一個好人工作，這個人是否值得信任。而大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者都很忙碌。也正是因為他們每天忙于處理許多重要的事，所以無法與員工進行個人層面的溝通或鼓勵。這就造成了員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間的距離，慢慢地，這種工作關(guān)系就會使員工的工作意愿降低。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須通過與員工分享，從而拉近這種員工投入度的距離。當員工能理解到領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)心的想法時，他們會變得更加積極，會傾其所能做到最好，他們的工作意愿也會不同。
領(lǐng)導(dǎo)者拉近與員工的距離，可以提高員工的工作意愿。當員工真正了解領(lǐng)導(dǎo)者的價值觀和意圖時，員工對組織和領(lǐng)導(dǎo)者個人的認可度，無論是情感上的，還是理性的，都大大提高。高效領(lǐng)導(dǎo)者擁有清晰的、可傳授的領(lǐng)導(dǎo)力觀念，并愿意向一起工作的員工個人傳授自己的領(lǐng)導(dǎo)力觀念。影響領(lǐng)導(dǎo)力風格的有形形色色的不同經(jīng)歷。有些人指出影響領(lǐng)導(dǎo)力風格的是導(dǎo)師、教練和老板——當然有好有壞的影響。還有些人說父母、祖父母、朋友和老師的影響更大。在自己的人生中都曾經(jīng)遇到過重大的危機或挑戰(zhàn)或災(zāi)難，然后也正是因為這些他們才變得更堅強。
領(lǐng)導(dǎo)者愿意分享自己的情感世界，愿意去分享自己的價值觀，才真正拉近了和員工的距離。員工都希望了解他們的價值觀，希望了解哪些因素是他們的動力以及他們行事的動機所在。但是一些領(lǐng)導(dǎo)者依然對分享感到局促不安。
領(lǐng)導(dǎo)者與員工建立信任關(guān)系后，員工將在艱難的時期支持領(lǐng)導(dǎo)者，容忍領(lǐng)導(dǎo)者的過錯。員工將跟隨領(lǐng)導(dǎo)者。他們將為領(lǐng)導(dǎo)者盡心盡力。這樣才可以集中精力關(guān)注共同的工作和一起努力實現(xiàn)的目標，而不需要再花時間去了解其他人的想法，也不用花時間搞什么人際關(guān)系。
領(lǐng)導(dǎo)者分享自己的領(lǐng)導(dǎo)力觀念后，員工會做出他們一直想做的一些重要的事情，或者是他們在領(lǐng)導(dǎo)他們時一直渴望做的事。許多處于領(lǐng)導(dǎo)崗位的人都沒有嘗試過這樣的思考。幫助領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)更加完整的自我，然后在每個領(lǐng)導(dǎo)時刻都變得更加有思想，意圖更清晰。
但是大多數(shù)人并不關(guān)注組織內(nèi)的信任問題，直到信任關(guān)系破裂，他們才會引起重視。然而，到那時，損失已經(jīng)造成了：員工不愿意講事實，也不愿意分享信息，經(jīng)理制定讓人費解的目標，管理層失去功效，員工喜好在背后議論別人——糟糕的事一波接著一波，持續(xù)不斷。
此時，最要緊的是重建信任。但是這個過程既費時，又折騰人，還耗費巨大。因為，重建信任必須從最高層的那幾個關(guān)鍵人物開始做起，花費額外精力，以身作則，即使是一個微小的承諾也必須嚴格遵守，從而重新建立起已經(jīng)破裂的信任關(guān)系。
加強領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的信任關(guān)系，可以參考以下的八個要點：
展現(xiàn)信任
建立一個信任的工作環(huán)境，首先要展現(xiàn)信任。制定規(guī)則，政策和流程，來保護組織內(nèi)大多數(shù)需要和應(yīng)當被信任的員工不受一小股壞勢力的影響。
分享信息
信息就是力量。建立信任關(guān)系的一個最佳方法就是分享信息。分享信息有時意味著公布一些被認為是機密的信息，包括敏感和重要的話題，如競爭者的行動，未來的商業(yè)計劃和策略，財務(wù)數(shù)據(jù)，行業(yè)問題，競爭者的標桿行為，團隊行動對組織目標的貢獻，以及績效反饋。給員工更多的信息，意味著向員工傳遞信任的感覺。這能幫助員工從更寬的角度看待組織以及內(nèi)部各種群體、資源和目標的相互關(guān)系。
開誠布公
員工最看重領(lǐng)導(dǎo)是否正直。人們愿意跟著自己信任的人。商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如能開誠布公，即使對待壞消息也能用一種開放和誠實的態(tài)度，那么就能建立牢固且長期的信任關(guān)系——無論在公司內(nèi)部還是外部。
提供贏的機會
當組織內(nèi)的員工被迫彼此競爭的時候，所有人的信任都將喪失。員工唯一考慮的就是怎樣才能成為第一。因此，讓員工一起工作，給每個人提供贏的機會。
給予反饋
保證領(lǐng)導(dǎo)按時與員工進行面談，討論他們的工作進展。這將給經(jīng)理創(chuàng)造機會在事態(tài)變得嚴重之前就掌握問題所在，在恰當?shù)臅r候給予員工績效反饋，從而大大提高了員工績效表現(xiàn)達標的概率。
正面解決問題
正面解決問題，意味著要把問題攤在桌面上，給予員工機會去影響整個過程。當領(lǐng)導(dǎo)者擴大員工的影響圈，員工就更愿意接受最終的結(jié)果，因為他們不再感到自己是被控制著的。這將提高信任關(guān)系，為領(lǐng)導(dǎo)者樹立信用度。
承認錯誤
道歉是一種有有效的方法去糾正錯誤，同時重建信任來改善關(guān)系。但是在很多組織內(nèi)，員工和經(jīng)理都習(xí)慣于掩飾錯誤，因為這些錯誤是不能被接受的。這樣的做法把問題變得更嚴重。領(lǐng)導(dǎo)者如能在自己犯錯時勇于承認錯誤，并不會被視為懦弱——他們將被認為是正直的，值得被信賴的。
言行一致
一個領(lǐng)導(dǎo)，最重要的，是必須作為組織愿景和價值的活標本。領(lǐng)導(dǎo)力中最關(guān)鍵的是和他人建立信任關(guān)系。缺乏信任的組織就不可能有效發(fā)揮功效。領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間的信任對彼此一起工作至關(guān)重要。假如領(lǐng)導(dǎo)說這樣卻做那樣，員工就會質(zhì)疑他們是否還值得信任了。
總之，必須把信任看作一顆貴重的寶石，必須引起高度重視和珍視。信任對任何關(guān)系，無論是個人還是組織，都是一件至關(guān)重要的必需品。
