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卓越完美的員工不會自然天成，優(yōu)秀員工的塑造過程離不開他的領(lǐng)導(dǎo)給予的輔導(dǎo)和幫助，在呼叫中心更是如此。呼叫中心有一個很重要的文化，那就是傳承，傳、幫、帶已經(jīng)成為呼叫中心在人員成長中十分重要的環(huán)節(jié)與手段，關(guān)注員工在不同時期的成長狀態(tài)，并提供適時對應(yīng)的輔導(dǎo)幫助，是必不可少的工作之一。

員工在不同時期有著不同的外顯表現(xiàn)和心理狀態(tài)，運營管理人員需要把握員工成長的脈絡(luò)，了解不同時期的員工狀態(tài)，然后實施差異化的輔導(dǎo)幫助。依賴期：大多數(shù)員工在剛剛進入企業(yè)或單位的前3到6個月屬于依賴期，相信每一個人在進入一家企業(yè)或單位的初期都是抱有一定期待的。此時的員工有著對工作的滿腔熱情和膽量，同時又由于知識和技能的匱乏存在一定的膽怯。對于依賴期的員工在進行知識技能輔導(dǎo)時，要盡可能詳盡地說明操作步驟和方法，并且給予多一點理解和嘗試的時間，適時給予鼓勵和肯定。此外，新員工剛剛進入一個嶄新的環(huán)境，也有著適應(yīng)性的焦慮感，擔(dān)心自己做得不夠好，得不到認可和接納，有著患得患失的孤單感。此時的運營管理人員需要主動將這個時期的新員工引入團隊，介紹新員工老員工相互認識，介紹工作場所及周邊環(huán)境，主動告知企業(yè)和單位的相關(guān)規(guī)章制度和獎懲辦法以及各類活動，同時還需要在吃飯、小休等環(huán)節(jié)主動引導(dǎo)員工。有產(chǎn)業(yè)權(quán)威數(shù)據(jù)表明，處于依賴期的員工在離職周期中十分活躍，對于員工的心態(tài)干預(yù)輔導(dǎo)也十分必要。隨著現(xiàn)代呼叫中心的不斷發(fā)展，對于如此人員密集型的工作種類，呼叫中心從業(yè)人員這個人群必然有它特殊個性化的心理特征，所以心理學(xué)在呼叫中心的應(yīng)用也在悄然地開展中。有這樣一個圍繞新員工的特殊心理特征開展的新員工項目：首先在招聘前期通過心理測評篩選適應(yīng)力強、績效預(yù)判卓越、抗壓能力強的員工，在新員工培訓(xùn)期間提供結(jié)合業(yè)務(wù)知識、技能技巧、增值干預(yù)三部分內(nèi)容的培訓(xùn)

①授人以魚——給員工養(yǎng)家糊口的錢 ②授人以漁——教會員工做事情的方法和思路 ③授人以欲——激發(fā)員工上進的欲望 ④授人以娛——把快樂帶到工作中，讓員工感到幸福 ⑤授人以愚——告訴員工做事情扎實、穩(wěn)重，大智若愚，不可走捷徑或投機取巧 ⑥授人以譽—幫助員工獲得精神層面的贊譽，為成為更有價值的人而戰(zhàn) 授人以宇上升到靈魂層次，領(lǐng)悟宇宙運行的智慧，樂享不惑人生七條授人法則也是輔導(dǎo)之法，這就是運營管理人員要做的輔導(dǎo)內(nèi)容。 (1)針對不同階層的員工，建立完善的培訓(xùn)體系對新入職員工。面臨的最大心理問題是現(xiàn)實工作技能的提升、企業(yè)價值觀的融入、積極心態(tài)的培植、適度期望值的樹立、新工作環(huán)境的適應(yīng)等混合壓力，這個群體的員工對提升工作技巧和業(yè)務(wù)能力的渴求大于對物質(zhì)條件的追求。因此，要依托內(nèi)部培訓(xùn)資源力量，建立以內(nèi)訓(xùn)師隊伍為主、外部專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)為輔的初級培訓(xùn)機制，對新入職員工進行企業(yè)文化、積極心態(tài)與壓力管理、業(yè)務(wù)知識、電話溝通技巧、商務(wù)禮儀等基礎(chǔ)培訓(xùn)，使之盡快融入工作氛圍。該階段主要解決新入職員工的融入與適應(yīng)問題，幫助度過試用期，減少流失率，降低招聘與培訓(xùn)成本。對工作一年以內(nèi)員工。應(yīng)著手引導(dǎo)員工訂制職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為員工提供成長和鍛煉的機會，建議籌劃個人成長行動計劃、推動骨干或班組長培養(yǎng)計劃、展開客戶服務(wù)崗位資格認證和星級評定，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供更多的接口。該群體員工對個人業(yè)績較在意、對個人職業(yè)發(fā)展有一定認知，因此管理層應(yīng)重視該群體員工的心理演變狀態(tài)，減少壓力，降低流失，幫助其度過斷奶期，使之成長為組織的業(yè)務(wù)骨干與穩(wěn)定力量。該階段應(yīng)以內(nèi)外培訓(xùn)并重的方式，通過有針對性的個人發(fā)展計劃，幫助員工熟練掌握完成客戶服務(wù)工作所必須的各項技能，進行電話營銷、客服技巧、投訴處理、壓力緩解及業(yè)務(wù)知識等系列培訓(xùn)。對工作一年以上員工。應(yīng)制訂明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，建立拴心留人的職業(yè)晉升通道，滿足自我實現(xiàn)的需求。該群體員工業(yè)務(wù)能力較強、綜合管理能力有待提升、個人職業(yè)生涯目標明確；但也面臨著整體素質(zhì)提升、企業(yè)文化與價值觀碰撞、個人職業(yè)發(fā)展通道滿意與否、社會壓力較大等成長問題。因此，管理層應(yīng)關(guān)注該群體員工的心理需求與個人價值實現(xiàn)，避免天花板現(xiàn)象在組織內(nèi)部的出現(xiàn)與蔓延。 (2)為員工提供職業(yè)生涯幫助培養(yǎng)良好的職業(yè)心態(tài)。通過對新、老員工的宣導(dǎo)，培養(yǎng)和提升員工對內(nèi)部制度的認同、對本職工作的認知。尤其對一線的話務(wù)人員，鼓勵他們做好本職工作，通過內(nèi)部晉升機制，幫助其規(guī)劃職業(yè)發(fā)展通路。向員工灌輸只有將能力很好地體現(xiàn)在本職工作中，才能證明自己有實力的理念，樹立步一個腳印的踏實的職業(yè)心態(tài)。建立內(nèi)部交流機制。為提高一線話務(wù)人員對呼叫中心整體經(jīng)營的認知，增強對其他崗位的了解，為其職業(yè)生涯發(fā)展提供幫助，可以嘗試在呼叫中心內(nèi)部開展人員跨班組交流。讓前端人員有機會走到后臺，換位思考，學(xué)習(xí)新領(lǐng)域的知識，還促進了內(nèi)部交流合作，更為部門發(fā)現(xiàn)人才提供了捷徑。營造公平競爭氛圍。內(nèi)部要建立一種公開、公正、公平的內(nèi)部崗位競聘機制，除了內(nèi)部臨時性的交流學(xué)習(xí)外，有相對重要的崗位缺員，如班組長、后臺支撐崗位等，要通過內(nèi)部競聘程序擇優(yōu)錄取，鼓勵員工積極參與，為他們打通職業(yè)發(fā)展通道，在新的工作崗位和專業(yè)領(lǐng)域提升自己、發(fā)揮專長。 (3)員工關(guān)懷—嘗試引入EAP，做好員工情緒疏導(dǎo)，體現(xiàn)人文關(guān)懷在持續(xù)推進呼叫中心文化建設(shè)工作的同時，可以嘗試引入EAP(員工援助計劃)來幫助員工做好情緒管理，緩解壓力，從而體現(xiàn)員工關(guān)懷。通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業(yè)中的工作績效，降低企業(yè)運營成本，完善企業(yè)管理職能。完整的EAP包括：壓力評估、組織改變、宣傳推廣、教育培訓(xùn)、壓力咨詢等幾項內(nèi)容。具體地說，可以分成三個部分：第一是針對造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素，第二是處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)；第三是改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。具體操作重點為： ①進行專業(yè)的員工職業(yè)心理健康問題評估。由專業(yè)人員采用專業(yè)的心理健康評估方法，評估員工心理生活質(zhì)量現(xiàn)狀及其導(dǎo)致問題產(chǎn)生的原因。 ②搞好職業(yè)心理健康宣傳。利用海報、自助卡、健康知識講座等多種形式，樹立員工對心理健康的正確認識，鼓勵遇到心理困擾問題時積極尋求幫助。 ③對工作環(huán)境的設(shè)計與改善。一方面，改善工作硬環(huán)境——物理環(huán)境；另一方面，通過組織結(jié)構(gòu)變革、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、團隊建設(shè)、工作輪換、員工生涯規(guī)劃等手段，改善工作軟環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部建立支持性的工作環(huán)境，豐富員工的工作內(nèi)容，指明員工的發(fā)展方向，消除問題的誘因。 ④開展員工和管理者培訓(xùn)。通過壓力管理、挫折應(yīng)對、保持積極情緒咨詢式的管理者等一系列培訓(xùn)，幫助員工掌握提高心理素質(zhì)的基本方法，增強對心理問題的抵抗力。管理者掌握員工心理管理的技術(shù)，能在員工出現(xiàn)心理困擾問題時，很快找到適當(dāng)?shù)慕鉀Q方法組織多種形式的員工心理咨詢。為受心理問題困擾的員工，提供咨詢熱線、網(wǎng)上咨詢、團體輔導(dǎo)、個人面詢等形式，充分解決員工心理困擾問題?？梢钥紤]通過引入外援、內(nèi)外結(jié)合的方式，先由咨詢公司負責(zé)前期方案策劃，并協(xié)助部門組建內(nèi)部EAP專業(yè)化團隊，在EAP專家的指導(dǎo)下，初步掌握心理健康知識、心理學(xué)基本知識、團體輔導(dǎo)技能、個案咨詢指導(dǎo)能力等。配合專家實施整個EAP全過程，協(xié)助解決普遍問題，提交嚴重問題給EAP專家，提醒做好預(yù)警工作；在EAP外部資源工作完結(jié)時，能夠承擔(dān)內(nèi)部EAP相關(guān)工作。 (4)加強人員流失風(fēng)險管理意識，建立人力資源危機管理系統(tǒng) 作為呼叫中心來講，保持一定的流失率并無壞處，但一定要盡力控制失能性離職(即員工自愿離職，而企業(yè)會因其離職而遭到損失)給部門帶來的負面影響。以下從人員需求預(yù)測和儲備、人員流失過程管理兩方面來談?wù)勅藛T流失危機管理。第一，一定要根據(jù)企業(yè)和部門年度或者更長一段時間業(yè)務(wù)發(fā)展目標和工作安排，做好人員需求量預(yù)測，保證人員的及時補給。如新業(yè)務(wù)或新系統(tǒng)上線，將加大現(xiàn)有人員工作量，考核壓力和工作強度所帶來的雙重壓力可能導(dǎo)致員工情緒不穩(wěn)，提出辭職。應(yīng)該在事前預(yù)測需要補充的人員數(shù)量，及時做好人員補充，將招聘和培訓(xùn)工作前置。在補充人員時還有兩點值得關(guān)注，一是在某次招聘時由于名額限制沒有被錄用的合適人員的信息管理，在急需人員時，應(yīng)該及時通知到這些人員，給予再次面試的機會；二是歡迎那些曾經(jīng)離開，但各方面成績還不錯的人員，愿意返回工作崗位的也應(yīng)該給予考慮，降低我們對人員重新篩選的時間和精力。第二，關(guān)于人員流失過程管理，要分事前防范、事中管理、事后處置三個階段開展相應(yīng)的工作。事前防范。利用勞動合同和專項協(xié)議(如禁業(yè)協(xié)議、保密協(xié)議或培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議等)來約束隨意性的離職行為。作為管理者，要隨時注意辭職苗頭的捕捉，如某員工的情緒低落、突如其來的假條等，加強溝通，真心為員工排憂解難，幫助其克服困難，穩(wěn)定工作情緒。事中管理。首先，要加強學(xué)習(xí)型組織的培育，積極開展培訓(xùn)，促進員工之間的相互學(xué)習(xí)和交流，使優(yōu)秀的管理經(jīng)驗、企業(yè)文化等無形資產(chǎn)固定在組織內(nèi)，不因個別員工的離職而流失；其次，通過建立健全各項人力資源管理機制來幫助員工準確定位、不斷提升，讓他們看到自身發(fā)展的希望，如工作3~5年的優(yōu)秀員工才可能被推薦到企業(yè)其他部門和崗位工作等；最后，做好員工關(guān)懷，讓員工體會到大家庭的溫暖，要注意營造一種公平競爭、和諧共處的文化增強員工凝聚力和歸屬感。事后處置。一旦員工提出辭職，應(yīng)真誠地同其交流，了解他們離職背后的真實原因，是因為薪酬待遇還是公司制度管理有問題，尋求挽回的可能。如果去意已決，應(yīng)予以體涼，并真誠感謝他們曾為公司做過的努力。對于員工的離職，我們一定要做好流失數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計，從多維度對流失進行分析，如流失原因、流失時點等，不但為我們今后進一步改善部門管理指明方向，也為人員需求預(yù)測和儲備提供依據(jù)。

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巨人網(wǎng)絡(luò)通訊聲明：本文標題《電銷團隊人員管理—不同時期的差異化輔導(dǎo)》，本文關(guān)鍵詞電銷,團隊,人員,管理,不,；如發(fā)現(xiàn)本文內(nèi)容存在版權(quán)問題，煩請?zhí)峁┫嚓P(guān)信息告之我們，我們將及時溝通與處理。本站內(nèi)容系統(tǒng)采集于網(wǎng)絡(luò)，涉及言論、版權(quán)與本站無關(guān)。