領導不會無緣無故地說“你明天不用來上班了”，當說這句話時，肯定是在一定背景下發(fā)生的，或許是因為員工真的有嚴重違紀行為發(fā)生，或者是因為領導的一時氣憤情況下說的話。那么作為員工，應該怎么辦呢？我工作20多年，遇到過形形色色的領導，見識了各種各樣的領導風格，根據不同的情況，我給出幾個解決思路。
一、 一定正常上班
無論領導怎么說，無論領導的話是氣話還是真正想辭退你，作為員工的你，千萬不能僅僅憑領導的一句話，明天就不來上班了。明天你要正常上班，正常去工作，就像沒有聽到領導的話一樣。你不上班，單位就可以以無故曠工的名義辭退你，責任在你身上，領導的話沒有書面證據，你即使去勞動仲裁，也會處于非常不利的境地。
二、如果領導只是一時的氣話
在不少情況下，領導的話只是一時的氣話，是對員工恨鐵不成鋼，由于失望和生氣，所以才說出“你明天不要來上班了”的氣話。這種情況下，作為員工的你，需要做幾件事情：
首先，要反思自己，好好審視自己的各項工作，認識到自己的工作失誤，找到自己的工作完成情況與領導標準的差距；其次，上班后找個合適的時間，去找領導承認錯誤，昨天的場合領導特別生氣電銷，過了一夜后，領導的氣也肯定消了不少。這時候你再主動承認錯誤，表示自己的工作讓領導失望了，辜負了領導的培養(yǎng)等等；最后，提出自己的改進措施，向領導請教，讓領導知道，你是認真、慎重的進行了反思的。我相信經過上面的三個步驟，領導大概率會重新拾起對你的信任，領導的生氣也煙消云散。你的此次職場危機也平安度過。
三、如果領導是真的辭退你
如果領導是真的辭退你，那就說明此事已經不可調和了。這種情況下就要從勞動法、勞動合同法的角度分析問題了。單位辭退員工就是要解除與員工的勞動合同，解除勞動合同分為合法解除和非法解除兩種情況，不同的情況產生的結果不同。我來分別介紹下：
1、 合法解除勞動合同之一：過失性辭退
由于員工的過失電銷，單位可以合法解除與員工的勞動合同，根據勞動合同法第三十九的規(guī)定，員工有如下情況之一，單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給單位造成重大損害的；（四）員工同時與其他用人單位建立勞動關系的；（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的；（六）被依法追究刑事責任的。
后果：員工違法勞動合同法第三十九條任意一款的規(guī)定，單位解除勞動合同，沒有經濟補償金。
2、 合法解除勞動合同之二：無過失性辭退
如果員工有下列情況，單位也可以合法解除勞動合同，（一）患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事單位另行安排的工作；（二）不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作；（三）客觀情況發(fā)生重大變化，員工與單位無法就勞動變更達成一致的。
后果：單位依據勞動合同法第四十條的規(guī)定，合法解除勞動合同的，需要向員工支付濟補償金。
3、 合法解除勞動合同之三：經濟性裁員
當單位發(fā)生下列情況之一，履行了法定程序進行經濟性裁員的，也可以合法解除與員工的勞動合同：（一）依法進行重整的；（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
后果：單位依據勞動合同法第四十一條的規(guī)定，合法經濟性裁員的，需要向員工支付濟補償金。
4、 非法解除勞動合同
凡是不符合上述三種情況，單位進行的勞動合同解除、終止行為，均屬于非法解除勞動合同。
后果：單位非法解除勞動合同，觸犯了勞動合同法第四十八條、第八十七條的規(guī)定，應該支付賠償金。
四、經濟補償金、賠償金的標準
根據勞動合同法第四十七條、第八十七條的規(guī)定，經濟補償金、賠償金按照如下標準計算：
1、 經濟補償按員工在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的按照半個月工資計算；
2、員工月工資高于單位所在地上年度職工月平均工資300%的，經濟補償按職工月平均工資300%計算，此時經濟補償的年限最高不超過十二年；
3、月工資是指員工在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資；
4、賠償金按照經濟補償金的二倍標準支付。
后記：
無論領導說出什么樣的話，作為員工的你，不能惶恐，不能爭吵，要冷靜分析領導的真正目的。根據領導的真正目的，采取相應的策略。
