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(一)積極性不高的原因
1、薪酬制度不合理。
對(duì)于實(shí)習(xí)期員工,無(wú)責(zé)任底薪為2500元/月。在成都,2500元每月的工資基本能維持正常的日常生活。正是因?yàn)榻o出的無(wú)責(zé)任底薪相對(duì)過(guò)高,一些員工靠底薪就能保證基本生活,所以在工作中得過(guò)且過(guò),,形成懶散的風(fēng)氣,無(wú)形中也增加了企業(yè)的成本。對(duì)于正式員工,薪資全由提成構(gòu)成,沒(méi)有底薪。在房產(chǎn)行業(yè),一個(gè)月沒(méi)有業(yè)績(jī)也是很正常的事,所以無(wú)底薪這種薪資制度可能會(huì)讓某些員工白白忙碌一個(gè)月而沒(méi)有任何收入,所以這種薪酬制度本身是不合理的。
2、團(tuán)隊(duì)氛圍不和諧。
一是團(tuán)隊(duì)成員之間缺乏溝通交流,各自為自己的利益而忙碌,不愿與人分享銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn),怕被對(duì)手超越,形成一種惡性競(jìng)爭(zhēng)。二是領(lǐng)導(dǎo)者在對(duì)員工進(jìn)行批評(píng)教育的時(shí)候沒(méi)有采取適當(dāng)?shù)姆椒?使員工備受打擊,情緒低落。那些低潮的員工的“壞心態(tài)”,往往會(huì)影響組織的積極性,他們就像瘟疫一樣極具傳染性,這種傳染性會(huì)立馬拉下組織的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。團(tuán)隊(duì)氛圍的不和諧究其根本是領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)的問(wèn)題,領(lǐng)導(dǎo)者的激勵(lì)方式錯(cuò)誤,出現(xiàn)了激勵(lì)的無(wú)效和負(fù)效應(yīng)。
(二)高離職率的原因
1、招聘時(shí)缺乏崗位說(shuō)明。
作為一個(gè)合格的銷(xiāo)售人員,需要具備業(yè)務(wù)素質(zhì)、觀察能力、創(chuàng)造能力、社交能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、應(yīng)變能力等一系列的能力要求。并且在專(zhuān)業(yè)技能上要求要熟悉相關(guān)行業(yè)客戶(hù)情況,有一定的背景資源;具有敏銳的市場(chǎng)洞察力和市場(chǎng)分析能力;具有優(yōu)秀的表達(dá)能力和理解能力,善于溝通和協(xié)調(diào)。對(duì)于學(xué)歷要求大專(zhuān)以上學(xué)歷,管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等相關(guān)專(zhuān)業(yè),主要是因?yàn)檫@類(lèi)人群接受了相對(duì)專(zhuān)業(yè)、系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn),能夠更好的適應(yīng)銷(xiāo)售這個(gè)行業(yè)。在伊誠(chéng)的招聘簡(jiǎn)章中,并沒(méi)有對(duì)應(yīng)聘者的能力要求作出相應(yīng)規(guī)定,僅僅是具備溝通交流能力及積極向上的心態(tài),這點(diǎn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。
2、缺乏對(duì)員工的職業(yè)培訓(xùn)。
由于在招聘的過(guò)程中,對(duì)崗位的要求沒(méi)有明確的在招聘簡(jiǎn)章中做出說(shuō)明,導(dǎo)致很多業(yè)務(wù)員缺乏相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí),在銷(xiāo)售的過(guò)程中不能與客戶(hù)很好的溝通交流,面對(duì)客戶(hù)提出的問(wèn)題也不能很好的解決,從而造成業(yè)績(jī)不佳。在伊誠(chéng),對(duì)于新入職的基層員工,根本沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn),基本都是由一個(gè)老員工作為師傅帶新人。再加上高離職率,很多所謂的“師傅”本身也是入職不久的新人,對(duì)業(yè)務(wù)也了解不透徹,所以在教授的過(guò)程也是一知半解,形成惡性循環(huán)。
3、企業(yè)缺乏科學(xué)完善的人才激勵(lì)機(jī)制。
隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化,按照馬斯洛需求層次理論和瓦魯姆期望理論,對(duì)于員工來(lái)說(shuō),報(bào)酬對(duì)于他們來(lái)說(shuō)不僅僅是一種謀生的手段,更是一種自我滿(mǎn)足和自尊的需要。各種現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì),五險(xiǎn)一金,過(guò)節(jié)福利,關(guān)愛(ài)基金,父母孝順金,法定假日等多項(xiàng)激勵(lì)和回報(bào),這是伊誠(chéng)的激勵(lì)手段。雖然從理論上來(lái)講還是能起到激勵(lì)作用的,但是在實(shí)際的評(píng)選過(guò)程中,沒(méi)有注重公平性,也很少落到實(shí)處,僅僅只是個(gè)空口號(hào)。為了更好的體現(xiàn)公平和激勵(lì)員工努力工作,薪酬體系需要做出調(diào)整。在進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí),還要注意物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)稱(chēng),金錢(qián)只是一種激勵(lì)手段,但是缺少人文關(guān)懷,精神激勵(lì)匱乏,會(huì)喪失員工的積極性。在高離職率的背后就是晉升問(wèn)題,伊誠(chéng)的晉升全靠業(yè)績(jī)說(shuō)話,業(yè)績(jī)好的就升職,但是即使升上去了,由于業(yè)績(jī)下降也會(huì)降職。本生這種晉升方式就存在缺陷。
4、領(lǐng)導(dǎo)方式。
領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式不正確,也會(huì)影響員工業(yè)績(jī),造成員工的離職。領(lǐng)導(dǎo)方式也是影響員工離職的重要原因之一。而在伊誠(chéng),造成員工高離職率的領(lǐng)導(dǎo)方式主要有三種。
