制度設計
績效積分獎勵制度建立在企業(yè)科學有效的績效考核的基礎上，對員工績效實行積分，績效積分形成“福利購買力”，在購買力達到一定水平后，員工可以憑借獲得的購買力獲取企業(yè)提供的彈性福利。
企業(yè)通過績效考核對員工進行杰出、優(yōu)、良、中、合格以及不合格的績效等級評定，在此基礎上對不同的等級予以相應的積分，六個等級分別對應賦分5、4、2、1、0、0。在此后的考核中實行累計積分，不斷形成員工的購買力儲蓄。當員工積分滿240分后，可以開始用積分自主換取相應分值的福利，同時在原來積分的基礎上進行相應的抵減，但剩余積分值不得為負。
三個關鍵點
績效積分獎勵制度的設計及實施需要解決三個關鍵問題，即定等級、定“門檻”和定“菜單”：
1.定等級
績效積分獎勵制度要求企業(yè)管理者根據本企業(yè)的實際情況，對員工的績效進行不同等級的劃分并給與不同的賦分。做好這項工作是績效積分獎勵制度達到功效的起點。以上文的例子來說明，這一制度的出發(fā)點是要留住高績效的員工，所以在等級設定時，在傳統(tǒng)五個等級的基礎上增加“杰出”；更為重要的一點在于對不同等級的賦分?！敖艹觥迸c“優(yōu)秀”分別賦5分和4分，“良”和“中”分別賦2分和1分，而對于僅達到合格或甚至不合格的員工不予積分。這就使得高績效員工獲得高積分的幅度變大，并且明顯拉開與一般員工的距離。這樣的設計激勵高績效員工繼續(xù)努力，鼓勵一般員工更上一層樓，而對于那些持續(xù)低績效員工，也會從心理上促成其退出，一舉三得。
2.定“門檻”
在績效積分獎勵制度的制度設計中，我們會為員工設定一個福利享受的“門檻”，即積分達到一定數(shù)額后才能夠換取福利。但是我們會面臨一個問題：這個“門檻”定多高合適？從制度設計的出發(fā)點來看，績效積分獎勵制度要在5-10年內發(fā)揮福利功效，也就是說對于績優(yōu)員工而言，到達福利兌換分值的起點至少要花費五年時間。仍從上文的例子來看，X定在240分，員工如果一直保持“優(yōu)秀”的工作績效，通過五年的時間，員工將可以開始享受福利，有杰出表現(xiàn)的員工的時間門檻將更低。當然，對于績效一般或不理想的員工這一時間將是很長的。這也正是這一制度針對高績效員工設計的出發(fā)點所在。
3.定“菜單”
制定并實施績效積分獎勵制度還要求好的福利“菜單”設計。由于制度本身為員工設定了一個享受福利的5年期左右的“門檻”，福利菜單中的可選福利一定要具有吸引力，否則制度功效將大打折扣。另外還要根據各項福利的實際價值做好賦分工作，即對福利“定價”。
兩大功能
績效積分獎勵制度是一個新型、有效的制度設計。其突出的兩大功能在于：
1.保持員工行為的一致性
績效積分獎勵制度能有效地保證員工在到達福利兌換點之前，努力工作并達成高績效的行為的一致性。在績效積分獎勵制度中，實行持續(xù)積分。從心理學上講，當員工的累計積分越高時，員工積分的愿望將更強烈，那么員工將努力以更好的績效獲得更高的積分；從經濟學角度，在跨過“門檻”之前，員工的積分越多，沉沒成本越高，員工將越努力；如此循環(huán)往復，績效積分獎勵制度無形中對員工的“鎖定”逐步增強，將有力地保證員工在到達福利兌換點（X）之前行為的一致性和連貫性。
2.有效地留住員工
首先，在績效積分獎勵制度中，對員工的獎勵是（彈性）福利而非一次性支付的獎金。在員工的積分達到 X值后，企業(yè)要給員工以獎勵，可以想象，如果獎勵是獎金，那么這一積分制度對優(yōu)秀員工的“鎖定”就僅限于積分達到X值之前，一旦積分達到X值，員工獲得獎金后，此時員工離開企業(yè)將不會有任何額外成本顧慮；但是，以積分換取想要的福利，由于福利依附于勞動關系的存在而存在，只要員工開始享受積分福利，如果員工考慮退出企業(yè)必然會帶來額外福利損失。
其次，績效積分獎勵制度將員工的福利與員工過去長期以來的績效掛鉤，在員工過去的工作中，績效越好，累計積分越高，對應的福利數(shù)量就越多，層次就越高，而員工一旦離開企業(yè)就必須放棄這些福利，績效越好的員工放棄的福利成本將越大。通常情況下，這些人正好是企業(yè)想留住的優(yōu)秀人才?？梢赃@樣講，通過績效積分獎勵制度，員工離開企業(yè)的成本將和企業(yè)想留住這名員工的欲望成正比。
對現(xiàn)有制度體系的突破
1.理念挑戰(zhàn)
為了留住員工，我們從理論和實踐上提出了諸如感情留人、事業(yè)留人、待遇留人等許多有建設性的理念和做法。這些做法都是基于一個前提假設：要留住員工就要讓員工滿意。如果員工對企業(yè)用來挽留的“感情”、“事業(yè)”、“待遇”等不滿意，企業(yè)只能聽之任之。
績效積分獎勵制度則不同。它是市場營銷學上客戶服務的思想與人力資源管理結合的產物。員工是企業(yè)的內部客戶是其理念所在。它的核心前提在于將員工看作企業(yè)的客戶，企業(yè)要留住想留的員工除了保持員工的滿意度外，還可以通過關乎員工利益的制度“鎖定”員工。在績效積分獎勵制度中，高績效員工長期努力積淀的福利利益成為“鎖定”員工的“金手銬”！
2.中期留人
從現(xiàn)有的留人制度的時間跨度來看，可分為以獎金與員工職業(yè)成長為代表的短期制度和以股權與期權為代表的長期制度。短期的制度一般著眼于5年之內，而長期的通?？紤]10年以上的時間。筆者認為現(xiàn)有的留人制度體系上存在斷層，績效積分獎勵制度嘗試著填補這塊空白。整個制度中設定了福利享受的“門檻”，并且通過兌換福利分值點的恰到好處的拿捏，充分發(fā)揮這一制度的中期留人的功效。
北京人才市場報
