很多人都認(rèn)為組織文化是一種很虛的東西，看不到也摸不著，但是，它卻能讓人實(shí)實(shí)在在地感覺到它的存在，也實(shí)實(shí)在在地影響著組織的日常運(yùn)營，更時處處制約著組織績效的改變和提升。新優(yōu)道機(jī)構(gòu)姚紹龍認(rèn)為：制約個人績效的只是技能，而影響團(tuán)隊(duì)績效的一定是組織文化。
先是老板文化。其標(biāo)志是老板意識凌駕于績效科學(xué)和績效規(guī)則之上，一切績效管理行為都是老板說了算。比方說任意給績效失敗的下屬加分、越級進(jìn)行績效考評、隨意變更預(yù)定好的績效承諾、縱容關(guān)鍵人物的績效違章行為等等，最后必定導(dǎo)致績效管理失敗。
二是團(tuán)伙文化。團(tuán)伙文化的標(biāo)志是自私自利互不協(xié)作；在盛行團(tuán)伙文化的組織里，部門間各自為政、崗位間相互牽制、相互消耗而絕不相互買賬。推卸責(zé)任、尋找借口、肆意指責(zé)他人更是一種常態(tài)，內(nèi)部山頭林立、幫派橫行，導(dǎo)致任何先進(jìn)的績效制度都會大打折扣甚至是形同虛設(shè)。
三是倫理文化。西方社會盛行契約文化”，所有人都重視規(guī)則和承諾，而中國卻是個典型的熟人社會，人情關(guān)系大于一切，喜歡講關(guān)系講面子，倫理文化”則大行其道。管理者重視的也是人情關(guān)系而絕不是組織規(guī)則，這在績效管理中幾乎隨處可見，績效評估中的人情分”在相當(dāng)程度上影響著績效的公平和公正。
績效管理的終極目的是提升組織績效而非個人績效，很多企業(yè)的整體績效提升緩慢，不一定是方法不行，很大程度上都是內(nèi)部文化的制約。而當(dāng)三種文化同時作用于企業(yè)時，任何先進(jìn)的績效計(jì)劃都將流產(chǎn)。所以，改變組織績效之前，必先設(shè)法改變組織內(nèi)部文化。
