在客服圈子里，管理者經常遇到的頭疼問題就是：流失率過高；招人難，難招人；總是處在青黃不接的焦慮狀態(tài)；人手不足，管理者隨時頂上；到處找兼職、第三方；火急火燎的上線機器人，結果又不能達到預期……
所以經常聽到抱怨就是：招人怎么這么困難？人員怎么又要離職？怎么才能穩(wěn)定人才？諸如此類。這是勞動密集型行業(yè)，普遍存在的問題。
但是從另一面講，如果團隊過于穩(wěn)定，就一定是好事了嗎？如果你的團隊沒有一定的流失率，是不是意味著就很幸福，很積極，很高效呢？我想，情況也未必。
同行小琳就跟我抱怨：我們團隊太過穩(wěn)定，因為沒有什么業(yè)績壓力，就是純后端的服務團隊，有點類似行政?？偣簿?個人，老員工甚至比我的資歷還長。經常是這些人抱團挑戰(zhàn)權威，交代的工作也不積極配合，總是在背后搞三搞四。說的好聽一點，叫三朝元老；不好聽一點，就是抱團的刺頭，真是愁死了！
不管是HR的標準還是不同類型客服團隊的標準，都有對正常流失率的合理的界定。一般來說，年流失率在5%-10%之間都是相對合理的，但不同團隊也有不同。比如說純售后團隊，維持在5%-10%是比較正常的，也就是說一個10人團隊，一年走1個，很OK。
但像電商團隊或偏銷售型的客服團隊，那流失率就不可能僅僅維持在5%-10%了。它的正常流失率，應該會到20%左右。因為有業(yè)績壓力，人在壓力下，有淘汰指標，進進出出自然快很多。而且引進一些新鮮的血液，也能夠刺激團隊的拼搏。
那么回到今天的主題。如果一個團隊過分穩(wěn)定，一年都不會走一個人，或者幾年都是這些老員工，并且出現了一些不良的反應。比如說工作不積極；經常抱怨，又不愿意走；抱團對抗權威；混日子，整天嘮嘮叨叨等，那作為管理者的你，就應該去找找問題的癥結所在了。
很可能是團隊工作太輕松了，沒有壓力，或壓力不大。另一個就是管理不到位。管理者自己都渾渾噩噩，沒有目標也不懂得分解目標，就更不知道如何分配到下屬的頭上了。這樣沒有方向感的日子，過久了，大家都松散了。團隊就會像養(yǎng)老部門，沒人牽引，也沒有動力。
那么管理者，遇到這樣的情況應該怎么辦呢？
首先你要調整你的工作目標。
如果是純服務型的后端客服團隊，就應該好好想一想：我要怎樣給團隊訂一個相對刺激點的目標，push員工向前走。然后有了目標，就意味著可以對目標的完成結果，設定獎懲措施，這樣的彈性也就可以設置了。
第二要啟用一定的淘汰機制。
引進活水，鯰魚效應，讓老員工看到差距的同時，讓這些人有危機意識，行動起來；并且通過設定的考核規(guī)則，逐漸把不合適的淘汰出去。這樣有進有出，有氧刺激，池塘里的魚就活過來了。
第三管理者要有更多的創(chuàng)新意識。
我曾經說過：未來純服務的客服團隊應該會不存在了。除了傳統(tǒng)的工作以外，客服更多的還要去挖掘客戶價值，升級用戶體驗，做存量和增量，或者偏銷售的工作。所以如果你還躺在相對舒適的區(qū)域。那么不管是對你現在的下屬，還是你自己，都是一種不負責任的態(tài)度。
