2013年9月26日，在成都隆重舉行的2013全球服務(wù)外包創(chuàng)新峰會”現(xiàn)場，肯耐珂薩研究院院長胡彭令發(fā)表了精彩的主題演講，演講圍繞人才‘選用育留’在服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)中體現(xiàn)”的主題，深入探析了服務(wù)外包的用人問題。
以下為演講實(shí)錄：
胡彭令：
謝謝主持人。剛才有嘉賓談到整個IT行業(yè)外包過程中有一個非常重要的，就是我這個演講題目的前面兩個字，人才，沒有人才什么都沒有。反過來，在中國當(dāng)今快速發(fā)展的過程中也是同樣如此，沒有人才什么都沒有。
溝通四個方面。什么是服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)？第二談到中國當(dāng)前人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)。第三談人力資源需要什么樣的外包？第四選用育留在外包中當(dāng)?shù)厥鞘裁礃拥捏w現(xiàn)。
當(dāng)今全球，不管是中國還是全球任何市場，不管外企國企，人人都知道外包的概念和外包的重要性。整體的外包里面無非包含三個方面，一個是說業(yè)務(wù)流程的外包，一個是說知識流程的外包，還有是信息技術(shù)。特別是今天從上午到現(xiàn)在，很多嘉賓都談到IT的領(lǐng)域，包括剛才幾位嘉賓大家有沒有發(fā)覺一個現(xiàn)象，好幾家公司都是印度的公司，印度的整體IT行業(yè)在全球的發(fā)展已經(jīng)快要趕上美國了。
接下來我們談一下中國人才選用育留的服務(wù)外包，不可回避也是所有企業(yè)必須面臨的是說人力資源管理面臨什么樣的挑戰(zhàn)，為什么要做外包？談到中國人力資源面臨的挑戰(zhàn)，我們首先看全球的角度，全球的人力資源管理面臨什么樣的挑戰(zhàn)？第一我們今天一直談的信息化，第二今天一直談的大數(shù)據(jù)時代，第三08年來的金融危機(jī)沒有走出低迷，經(jīng)濟(jì)不景氣，經(jīng)濟(jì)不景氣對任何企業(yè)來講人才就要慎重選用育留，而不是像經(jīng)濟(jì)景氣的時候花大把的力氣選人用人育人留人。第四，中國經(jīng)濟(jì)回歸自然”，這個自然兩個字我打了引號。過去中國經(jīng)濟(jì)30年的發(fā)展全世界發(fā)達(dá)國家、發(fā)展中國家把兩個眼睛瞪得大大的看著中國，覺得不可思議。
包括我們在座諸位，你現(xiàn)在回過頭去想，30年之前，40年之前你想到你會有今天這樣一種生活嗎？會想到有今天這種工作嗎？不可能。那么從08年的全球金融危機(jī)到現(xiàn)在，包括去年到今年目前為止，中國GDP的增長。所以早上記得有一位嘉賓講到，在今年達(dá)沃斯論壇里面李克強(qiáng)總理談到中國經(jīng)濟(jì)的第二季，第二季是什么？不可能像兩位數(shù)的經(jīng)濟(jì)增長，只有個位數(shù)的經(jīng)濟(jì)增長下，所以我寫了一個經(jīng)濟(jì)回歸自然，回歸自然對企業(yè)來講你的利潤率的問題，利潤率又引申出人才的問題。全球永遠(yuǎn)不變的是變化兩個字。從人力資源管理最傳統(tǒng)的，在中國市場上我們經(jīng)常講以前國有企業(yè)沒有人力資源人事的概念，稱作什么勞動工資。在80年代末90年代初企業(yè)開始意識到人的重要性，所以在這時候我們引入了人事的概念。我們引入人事概念的時候，只是把過去傳統(tǒng)的勞動工資組織部門合并在一起稱作人事部門，那時候經(jīng)常有一句話，你們這些做人事的不做人事。90年代中期重視到HR的重要性，人力資源，資源用完了還有什么？什么都沒有。所以當(dāng)初2004年商學(xué)院雜志在采訪我的時候，我當(dāng)時就說過在中國市場上所有的企業(yè)，我們今天不能去談人力資源，10年之前我說的必須談什么？人力資本。我到現(xiàn)在還記得那位先生跟我說胡先生為什么是人力資本，人力資本是什么？只有把人作為企業(yè)資本，資本你要讓它增值，你這個企業(yè)才會有核心競爭力。這就是過去十年二十年很多企業(yè)談到的企業(yè)核心競爭力，我說那這就是你的核心競爭力。所以我說現(xiàn)在我們要談的是人力資本。
未來五年十年對中國市場上，包括全球企業(yè)應(yīng)該談的是什么？我說是心理資本，心理資本談的是企業(yè)的情商，而不是員工的情商，企業(yè)組織有沒有情商，企業(yè)的薪資管理，還有非常重要的，在心理學(xué)領(lǐng)域，在過去十年二十年引申出一個新的理論的研究理論門派，叫做積極心理學(xué)。積極心理學(xué)在當(dāng)今全球，特別是一些世界500強(qiáng)企業(yè)和發(fā)達(dá)國家已經(jīng)引入組織的發(fā)展過程中，組織的積極心態(tài)影響到企業(yè)員工的積極心態(tài)，最終就是你企業(yè)的利潤。所以這就是人力資源整體的發(fā)展趨勢，在這個發(fā)展趨勢過程中，在當(dāng)今中國人力資本的管理中心應(yīng)該體現(xiàn)在哪些方面？首先第一，企業(yè)的人力資源部門會更加注重業(yè)績。對他們來講非常非常重要的員工的能力的提升，包括中國市場上，很多法律法規(guī)的產(chǎn)生，對組織的成本的增加。所以人力資本管理會越來越重要。接下來一個非常重要的是，中國市場上如果談到心理資本，非常重要，員工的管理，你不是簡單的說我給你錢他就愿意在你這邊。在中國市場上，很多企業(yè)都會去，每兩年會做一次員工敬業(yè)度調(diào)研，Kenaxa也幫很多500強(qiáng)公司都在做，問題的關(guān)鍵點(diǎn)是員工敬業(yè)度調(diào)研做完了后續(xù)做什么？很多企業(yè)一直談以人為本管理，沒錯。但是以人為本管理，你給員工一種什么樣的積極的工作氛圍？我在這邊用的詞是積極的工作氛圍，有沒有把員工的積極性激發(fā)起來，企業(yè)的情商非常追求。在上兩個月，有一家中國非常大的公司，他CEO說我們不是民營企業(yè)，我們是國際公司，我非常認(rèn)同，他要求Kenaxa提供人力資源咨詢項目。我跟他們溝通的時候問CEO面臨什么挑戰(zhàn)，他說我們企業(yè)每個員工能力非常強(qiáng)，我說你現(xiàn)在面臨什么挑戰(zhàn)？我們組織的能力不行。我說組織是由誰組成的？員工。員工的能力都行，為什么組織能力不行呢？所以我在這邊用了一個詞，你組織企業(yè)的情商有問題，而不是員工的情商。所以我說這是未來人力資本管理重心所在。
中國人才短缺是怎么樣的？中國沒有硝煙的戰(zhàn)爭是什么？人才競爭，人才競爭人才戰(zhàn)爭不是簡單在中國，已經(jīng)走出國門在國際市場上競爭，這種競爭不是從國內(nèi)的，已經(jīng)走出國外。我們來看看中國市場人才短缺的模型是什么樣？當(dāng)企業(yè)發(fā)展的時候，快速發(fā)展的時候，他需要人才，人才來自于哪里？最快最捷徑的方法外部找人，所以獵頭公司有錢賺，人才找來之后要為企業(yè)所用，那人才資源短缺，短缺怎么辦？人才競爭。剛才幾位老總說整體外包行業(yè)，我們這個能不能有一個同盟保證這個價格相互不要降價，同樣也是，同行業(yè)之間的競爭，獵頭公司挖人，包括在座企業(yè)你要挖人的時候不會從另外一個行業(yè)挖人，從同行挖人。所以人才短缺，短缺的結(jié)果是什么？成本上升，因?yàn)槿硕荚絹碓劫F，人才越來越貴，人才越貴，成本上升，招人越來越難，招人越來越難怎么辦？企業(yè)說我要培訓(xùn)。好，培訓(xùn)，當(dāng)前業(yè)務(wù)發(fā)展和你人才的差距這個怎么解決？很多老總經(jīng)常講這句話，我要講一來能夠干活的，能夠?yàn)槠髽I(yè)產(chǎn)出利潤的，我要培訓(xùn)我還得花錢，花完錢他被競爭對手挖走了，那我不成了黃埔軍校嗎？所以在這個過程中產(chǎn)生這個問題，然后到市場招人，永遠(yuǎn)是惡性循環(huán)人才短缺的模型，這是中國市場上。由于這個短缺造成企業(yè)留人留不住，外資企業(yè)面臨跨文化的管理，那些來到中國說要讓員工成長，但是管理理念思維方式不一致。中國人的傳統(tǒng)概念，人才都被挖掘掉，所以大家看一下今年近七百萬的應(yīng)屆畢業(yè)生，就業(yè)率到底有多少，有多少企業(yè)愿意招這些一張白紙的應(yīng)屆畢業(yè)生這樣制約員工的發(fā)展機(jī)會，上面的大因素會造成員工的流失。
我們接下來看人力資源外包，既然這樣，很多時候外包到底做什么？剛才幾位老總一直談IT資源，Kenaxa提供人力資源外包。我們看傳統(tǒng)人力資源外包需要什么？我把員工放在你那邊，檔案你幫我管理，我每個月交錢給你，我HR太忙，我付福利你幫我管理，包括也有培訓(xùn)，包括終端、低端、中端的招聘，包括有企業(yè)把發(fā)工資的服務(wù)也外包出去。我們說HR面臨這些所有的挑戰(zhàn)，這些挑戰(zhàn)過程當(dāng)中對任何組織來講人力資本的管理模型就會發(fā)生變化，當(dāng)他的管理模型發(fā)生變化，對外包就會提出新的要求，所以我們先看看組織的人力資源管理模型會是什么。從傳統(tǒng)的人事管理，處理日常事務(wù)，企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)的合并，包括企業(yè)的裁員等等要參與進(jìn)去，但是更重要的是在這個組織里面要成為一個領(lǐng)導(dǎo)，必須跟CEO成為這個組織非常重要的成員，那么他沒有沒多的時間做前面所說的分析。這是人力資源管理模型要求人力資源外包需要考慮的事情。
第二個非常重要的是，你要成為一個組織里面人力資源的領(lǐng)導(dǎo)者，對于組織里面所有人力資源管理者提出一個更高的要求，這個模型不是我發(fā)明的，你能否成為一個人力資源領(lǐng)導(dǎo)者，你是否是人力資源專家，不是行政管理專家，而是人力資源專家。還有一個非常重要的事，你在組織里面是不是一個戰(zhàn)略合作伙伴，跟你的CEO，最重要的是你是否有人力資本的開發(fā)，而不是人力資源的開發(fā)。大家會看到，既然現(xiàn)在人力資源管理者對組織的這些HR從業(yè)人員提出了這樣的要求，那么好，人力資源服務(wù)外包必須要做什么？組織里面?zhèn)鹘y(tǒng)的HR，行政事務(wù)占80%，組織管理10%，但是戰(zhàn)略只有5%。那今天呢？今天是一個倒三角。戰(zhàn)略占到它的75%，所以組織里面的HR很多時候考慮的是什么？更多的時候考慮組織管理，行政事務(wù)都要越做越少。同樣如此，做戰(zhàn)略并不是他的特長，他就需要有一家第三方能夠幫助他，包括他業(yè)務(wù)快速發(fā)展，他的人才來源，即使企業(yè)組織面臨挑戰(zhàn)，他也需要第三者，能不能通過第三者幫他做很多的心理安撫工作。大家會看到心里人力資源外包服務(wù)要求已經(jīng)不是簡單招招人，算算工資，提高檔案管理，而是你能否從戰(zhàn)略的角度。既然是這樣的話，我們來看一下選用育留在外包服務(wù)中對一個外包服務(wù)的人力資源管理咨詢公司要做什么？
單一的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)加上咨詢加上網(wǎng)絡(luò)的云計算。我們整天早上一直在談網(wǎng)絡(luò)云，大家都知道，所以對于一家外包服務(wù)公司來講不是簡單的單一咨詢，還有加上企業(yè)人力資源戰(zhàn)略咨詢，企業(yè)HR系統(tǒng)的咨詢，從他的選用育留，而且你有非常大的數(shù)據(jù)庫能夠支持你。有家企業(yè)說在中國有上萬員工，要做員工敬業(yè)度，那沒問題，我們發(fā)問卷。錯了，對方不會要求你這樣做。他要求你上萬個員工我們同時在線，我的員工今天全部完成數(shù)據(jù)報告，全部都填了，你公司能不能給我一份報告，這就需要云計算的業(yè)務(wù)。很多企業(yè)要做中高層管理者360度反饋測評業(yè)務(wù)，他的中高層管理者分布在全球，你怎么辦，你也發(fā)問卷嗎？線上做完了，線上報告什么時候能夠出來，這些都要網(wǎng)絡(luò)，但是光有網(wǎng)絡(luò)行嗎？包括剛才談到360度反饋，你做完這些，你外包服務(wù)能不能提供附加值的增值服務(wù)？附加值的增值服務(wù)是說我通過你的員工敬業(yè)度的調(diào)研數(shù)據(jù)，我知道你的員工的問題在哪里，我知道你組織的管理在哪里，我通過你高層360度反饋，我知道你組織管理能力缺陷在哪里，也就是說你必須像一個咨詢師一樣。所以我說整體網(wǎng)絡(luò)云業(yè)務(wù)。同時還要幫助企業(yè)建立人力資源的自主造血功能，剛才我們看到人才流動，企業(yè)競爭白熱化，市場競爭白熱化，怎么幫助企業(yè)建立自我造血功能？缺人通過獵頭沒有問題，但是挖進(jìn)來的人，招進(jìn)來的人，土壤是否適應(yīng)，一個需要A型血的人輸B型肯定不行，要死。所以我說人力資源的自主供血功能要做到，怎么做到？招人的時候符合企業(yè)要求沒有，符合企業(yè)的要求沒有，能招進(jìn)來，用的時候這是一個人才的話，那么是否人盡其才，也就是我們經(jīng)常講你招的人和崗位的匹配度，如果是的，那你就要留，怎么留下來？萬一有人挖走怎么辦？這過程中人才可能流失。為了保證人才不要流失，你要做的是留住他然后發(fā)展他。我們經(jīng)常講給員工更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，你要留住繼續(xù)用，你要有人才庫。你的人才庫，不管你企業(yè)未來的發(fā)展到什么程度，你始終有這樣一個人才能夠給你去運(yùn)用，也就是我們經(jīng)常講的你有蓄水池，而不是靠天吃飯，靠天吃飯就是有人才你企業(yè)才能發(fā)展，沒人才你就不行，這個人才是來自市場，那你就是靠市場吃飯。所以你必須自己有一個蓄水池，所以從人力資源的外包服務(wù)來講，能不能幫企業(yè)建立人力資本自主造血功能。
幫他建立這個自主造血功能的依據(jù)是什么？在中國所有企業(yè)有一個非常有趣的現(xiàn)象，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。最近企業(yè)業(yè)務(wù)不好，老板第一問最近怎么走了這么多人。業(yè)務(wù)完成不了的時候，業(yè)務(wù)部門抱怨說HR沒有招到人，老板就說為什么沒有招到。我們能不能從整體的選用育留角度考慮，這個過程當(dāng)中非常重要的一條就是勝任能力模型，我們選人的時候是否符合企業(yè)的用人模型。企業(yè)有用人標(biāo)準(zhǔn)，你的標(biāo)準(zhǔn)是什么？只是專業(yè)知識要求嗎？用能力模型選出來的員工看是否符合要求，我經(jīng)常講選人的時候看他是否能否符合，符合了，他的績效評估，績效評估很多時候我們主KPI指標(biāo)量化，但是忽略了非量化指標(biāo)的考核?？冃П憩F(xiàn)好的時候他有沒有發(fā)展機(jī)會，他有沒有很好的錢跟前，金錢和前途是否都有，然后在這個過程中你有一個循環(huán)的模型能夠幫助他去建立一個以勝任能力為依據(jù)的人力資源外包服務(wù)體系。當(dāng)你有了這個以后，那么你就能夠提供全方位的人力資源服務(wù)。Kenaxa是全球化的公司，我們做的就是幫助客戶，我們的客戶既有世界500強(qiáng)在中國的業(yè)務(wù)，也有中國的企業(yè)，也有民營企業(yè)，我們提供全方位的云網(wǎng)絡(luò)外包服務(wù)，把我剛才所講的基于能力模型，基于網(wǎng)絡(luò)的云業(yè)務(wù)都包含在這里。
我的演講到這里結(jié)束，謝謝諸位。
