工作分析與績效管理的內(nèi)涵
工作分析是一項最基礎(chǔ)性的工作，是根據(jù)組織內(nèi)部的需要，通過崗位調(diào)查分析、設(shè)計和評價各個崗位的功能和要求，明確每個崗位的職責、權(quán)限，以及承擔該崗位職責的人員所必備的資格和條件，以便為事?lián)袢?。同時在進行
工作分析時候一般有工作分析的目的，是為了招聘目的，還是為了薪酬設(shè)計目的等等。由于目的不同，采用的工作分析方法也不盡相同，工作分析的側(cè)重點也不一樣。
工作分析的流程和內(nèi)容是：
①崗位調(diào)查：在設(shè)立一個新的崗位前，采用科學的調(diào)查方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息，調(diào)查的信息主要有勞動者定向的工作活動、工作活動過程定置定位活動、工作衡量標準、工作互相關(guān)系和員工所需素質(zhì)等。
②崗位分析：對工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進行系統(tǒng)的研究，由決策部門考慮最終是否要設(shè)立此崗位，如果確定設(shè)立此崗位，還要制定出崗位
說明書、HSE知識、操作規(guī)范等文件
③崗位設(shè)計：確定崗位在組織中的位置、定員人數(shù)、工時輪班制度、工作協(xié)調(diào)方式、工作地點、工作環(huán)境，由決策部門安排適當?shù)娜诉x到此崗位工作(也就是崗位實施)。
④崗位再調(diào)查：在崗位實施一段時間后，到崗位實施的地點進行實地調(diào)查。
⑤崗位評價：在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預定的衡量標準，對崗位勞動責任、勞動所需技能、勞動強度、勞動環(huán)境和勞動所需心理等方面進行評價，由決策部門考慮是否要保留此崗位。
⑥崗位再分析：對評價中出現(xiàn)的問題進行分析，并對前一次崗位分析的內(nèi)容進行修正
⑦崗位調(diào)整：對前一次崗位設(shè)計內(nèi)容進行調(diào)整。
崗位績效管理即員工績效管理，它是將企業(yè)戰(zhàn)略目標分解到各個員工后企業(yè)與員工之間在責任目標與如何實現(xiàn)目標上達成共識，并定期對員工的績效進行評價的過程。崗位績效管理可以提高企業(yè)的整體績效，而且是人力資
源管理的依據(jù)。
崗位績效管理的流程和內(nèi)容是:
①崗位績效計劃：企業(yè)和員工結(jié)合組織目標和崗位分析的內(nèi)容，就員工的工作職責、工作目標、評估標準及獎懲措施等內(nèi)容達成共識，并共同建立評價指標體系。
②崗位績效實施：員工按照績效計劃努力工作，管理者對員工的工作進程進行監(jiān)控、激勵、輔導和培訓(崗位績效輔導)。
③崗位績效評價：企業(yè)根據(jù)崗位績效評價指標體系，結(jié)合崗位評價的內(nèi)容采取科學的評價方法對員工的工作實績、工作能力、工作潛力和工作態(tài)度等進行價值判斷。
④崗位績效反饋及改進：管理者與員工選擇適當?shù)臅r間、地點進行面談，加強員工的成就感或督促員工及時改進工作中的不足。
工作分析與績效管理的聯(lián)系
①崗位分析和崗位設(shè)計可以作為崗位績效計劃的依據(jù)。崗位績效計劃的制定不能超出員工的職責范圍，也不能超出崗位分析設(shè)定的最高工作量，以免員工超負荷或低負荷工作。
②崗位分析和崗位評價可以作為崗位績效評價的依據(jù)。崗位分析中含有針對不同崗位所確定的考核指標，崗位績效評價時應(yīng)該參考這些指標；崗位評價的結(jié)果可以反映部分影響崗位績效的因素，崗位績效評價應(yīng)該考慮這些
因素，做到評價的客觀性。
③崗位評價可以作為崗位績效反饋及改進的依據(jù)。在對崗位績效進行反饋及改進的過程中，要考慮到崗位評價的結(jié)果，以便明確失誤的責任在于崗位設(shè)置還是員工本身，避免反饋和改進的盲目性。
崗位績效評價可以作為崗位再分析和再設(shè)計的依據(jù)。崗位績效評價結(jié)果可以反映當初崗位設(shè)置的合理程度，所以在崗位重新分析和設(shè)計的過程中應(yīng)該考慮崗位績效評價的結(jié)果。
(3)工作分析與績管理的區(qū)別
①管理的目的不同。工作分析的目的是判斷崗位設(shè)置得是否合理，并以此作為崗位留存的依據(jù)，使企業(yè)更高效率的運轉(zhuǎn)；而崗位績效管理的目的是判斷員工是否稱職，并以此作為升遷、獎懲的依據(jù)，使人盡其責。
②管理的對象不同。工作分析是以工作崗位為對象，是公司對崗位的職責權(quán)限等進行管理，對崗不對人；而崗位績效管理是以員工為對象，是公司對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度等進行管理，對人不對崗。
③管理的方法不完全相同。工作分析的主要方法是調(diào)查研究、數(shù)量分析心理及生理測量和環(huán)境監(jiān)測；而崗位績效實施的主要方法是問卷調(diào)查、實時監(jiān)控、信息溝通、專業(yè)培訓、心理輔導和反饋面談。
④參與的對象不完全相同。工作分析可以是全員參與，包括崗位所在的員工都可以參與所有流程；而崗位績效管理在評價階段，被評人一般都是不直接參與的。
5.評價的內(nèi)容、標準和方法不同。工作分析評價的內(nèi)容是崗位的勞動責任勞動所需技能、勞動強度、勞動環(huán)境和勞動所需心理等；而崗位績效管理評價的內(nèi)容是工作實績、工作能力、工作潛力和工作態(tài)度等。評價的內(nèi)容不同，對應(yīng)的標準也應(yīng)該不同。工作分析評價的方法主要有排序法、分類法和因素比較法等；崗位績效管理評價的方法主要有目標管理法、關(guān)鍵事件法和行為錨定法等
⑥啟動的時間不同。一般是工作分析在先，崗位績效管理在后，在兩者具體的實施過程中，某些環(huán)節(jié)又交叉進行。
工作分析和崗位績效管理很容易混淆的原因是概念上和流程上的不明確，工作人員對自己所做的事不知道應(yīng)該歸為前者還是后者。其實，只要把握它們內(nèi)容和流程的不同，就可以區(qū)分它們。只有清楚兩者的聯(lián)系與區(qū)別，才能使企業(yè)在績效管理上更靈活，在人力資源管理上更規(guī)范。
工作分析是績效管理的重要基礎(chǔ)。通過工作分析，確定了一個職位的工作職責以及工作產(chǎn)出。據(jù)此制定評估該職位的關(guān)鍵績效指標，按照關(guān)鍵績效指標來確定評估該職位任職者的績效標準?？梢哉f，工作分析提供了績效管理的一些基本依據(jù)。工作分析最基本的功能是清晰界定各個崗位的工作職責、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作關(guān)系等等，它是在進行人力資源管理時最基礎(chǔ)的一項工作，此項工作的好壞直接關(guān)系到后續(xù)工作的成效。進行工作分析，并不單單就是為了了解相應(yīng)工作崗位的工作內(nèi)容等；在進行相應(yīng)人力資源管理時遇到與工作相關(guān)的一些問題，也許要進行工作的再次分析。
通過工作分析，可以對崗位進行工作評價，作為薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，可以對相應(yīng)的工作任務(wù)等設(shè)定標準，給績效考核奠定基礎(chǔ)。通過工作分析，得出崗位的任職資格，給人員的招聘和配備奠定基礎(chǔ)?？梢酝ㄟ^工作分析和績效考核的對比來找出員工的績效缺口等，為培訓開發(fā)提供參考依據(jù)。
對一個崗位任職者進行績效管理，要確定該崗位的關(guān)鍵業(yè)績考核指標，關(guān)鍵業(yè)績指標由該崗位的職責確定。雖然也可以說關(guān)鍵業(yè)績指標是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略來制定的，但崗位職責是為實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，當公司發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整后，公司的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位說明書都應(yīng)隨之調(diào)整，以便適應(yīng)變化后的情況需要。因此可以說，崗位職責是設(shè)定績效指標的基礎(chǔ)。工作分析對于確定績效考核也是非常必要的，需要進行工作分析獲得績效考核基礎(chǔ)信息，以便采用合適的績效考核方式。
績效評估的方式，包括考核周期、績效考核者、信息來源、績效考核內(nèi)容等?？己酥芷谥傅氖嵌嚅L時間評估一次，有的崗位工作成果在比較短的時間內(nèi)就可以表現(xiàn)出來，如生產(chǎn)工人、職位比較低的崗位人員等，考核應(yīng)該選擇較短的周期，比如月度考核；有些崗位工作成果在短時間內(nèi)體現(xiàn)不出來，如中高層管理人員、技術(shù)研發(fā)人員，考核應(yīng)該選擇較長的周期，如季度、年度考核?？冃Э己苏咧傅氖怯烧l來進行考核，有的崗位是由管理者下達任務(wù)指標并對任務(wù)完成情況負責，那么該崗位任職者的工作績效就應(yīng)該主要由該主管來進行考核，有的崗位工作主要與客戶打交道，那么對崗位任職者的工作績效應(yīng)該考慮客戶的滿意度，而不僅僅是直線主管的考核。信息來源指的是績效評估的信息由誰收集、如何收集的問題?？冃Э己藘?nèi)容指的是考核哪些方面，例如有能力指標、態(tài)度指標、關(guān)鍵業(yè)績指標等。
