在服裝設計師等核心人才的流失，總是令企業(yè)主大傷腦筋，也是從事高級設計人才的咨詢公司長期關注的話題。
核心人才為什么要出走
留住設計師等核心人才，作為服裝企業(yè)管理者，應該換位思考一下，為什么核心人才會離開?從筆者經(jīng)營高級設計營銷人才的從業(yè)經(jīng)驗來看，核心人才流失無外乎以下幾種因素：
1、薪酬待遇、職位等因素
薪酬待遇、職位等因素打破了企業(yè)內部的平衡，特別是對于內部核心人才來說這種矛盾更加突出，導致內部核心人才在這個時候選擇離開。想當初，諸葛亮初到劉皇叔的中小型合作社，皇叔送了一份大禮也極為恭敬，待遇優(yōu)厚引起關云、張飛不滿。每次有事情要辦，張飛就要皇叔使水”去。后來有了博望坡第一把火，才穩(wěn)固了軍師的地位。若是當時劉備的耳朵根子發(fā)軟，沒準諸葛亮早溜之乎也，也就沒有后來的皇叔蜀漢大型集團公司三足鼎立的風光。當然我們也看到，不是每個空降兵做出的貢獻能與他的所得相配。某大型企業(yè)話150萬從韓國請來設計師，此舉的意義不在這個設計師，而是重賞之下必有勇夫，吸引了全國的優(yōu)秀設計人才來挑戰(zhàn)這個韓國設計師的地位，人才如過江之鯽、盛極一時。
2、企業(yè)政治的緣故
企業(yè)做到中等規(guī)模以后，在內部就會存在著公司政治，也就是企業(yè)潛規(guī)則。這些不成文的游戲規(guī)則，很容易傷到那些有一些理想主義色彩的核心人才。情商較低、注重做事和務實是大部分設計師等核心人才共有特征。那些十分熟悉企業(yè)潛規(guī)則的和珅式員工很容易遮蓋核心人才本有的光芒，使企業(yè)高層患上白內障混淆企業(yè)高層的視聽。一些企業(yè)主過分強調低調做人”，而忽視很多優(yōu)秀設計人才恰恰是有些離經(jīng)叛道的事實，久而久之，沖突日漸尖銳，走人是最后的選擇。我們能否學習曹操多一些寬容?曹操明明知道許攸貪財，是一只會偷油吃、但也會抓老鼠的貓”，如果僅僅看到他偷油吃的不雅行為，忘記他能帶來的價值，就不會有火燒烏巢”決定官渡之戰(zhàn)勝敗的經(jīng)典之作。水至清則無魚，人至察則無徒”，企業(yè)老板有時難得糊涂。少一些政治、少一些框框，多一份寬容，多一份結果導向的企業(yè)文化，對留住設計師等核心人才會有裨益。
3、企業(yè)缺乏科學的人才考核與評價標準
通常高價請來的設計師，恨不得明天就下大大的金蛋。聽說你以前所在的企業(yè)每年銷售一個億，到我們這里整個三千萬不過分吧?行，就按照三千萬的標準來考核你的能力。但是，往往忽略了一個億的企業(yè)成功背后的綜合因素，比如品牌積累，渠道因素、運作團隊和基礎流程等因素。另外一個不容忽視的現(xiàn)象，很多在大型品牌公司出來的優(yōu)秀設計師，幾乎異口同聲不太愿意去到以批發(fā)為主的服裝企業(yè)做設計師，哪怕工資再高，也沒有多少成就感。這個現(xiàn)象耐人尋味。很多民營企業(yè)里幾乎都設置了人力資源部，但很多配配相而已，很難發(fā)揮其專業(yè)和戰(zhàn)略參謀的作用。企業(yè)對人才的任命和使用，都是憑借領導的感覺或者聽周邊人并不準確與客觀的評價來做決定?？赡苓@個員工經(jīng)常在他眼前晃悠，噢你應該做了很多事情，不錯，趕緊提拔。由于沒有科學的考核標準，或者有了標準但這些考核指標設置不合理，這種現(xiàn)象嚴重挫傷了核心人才的積極性，讓他們很難看到在該企業(yè)的前途和未來，從而最終選擇離開。
4、信任的缺失
在民營企業(yè)里，員工取得老板信任是第一位的。為了考驗一個人對企業(yè)的忠誠度，往往是通過時間的長短來證明。比如那些元老級的人物，不管其水平如何，沒有功勞有苦勞，沒有苦勞有疲勞吧?總是要讓他擔任一個比較顯要的職務。而這些都導致新加入企業(yè)的核心人才很難發(fā)揮其作用，畢竟新老觀念的交鋒，最終是由人脈資源雄厚的元老級人物勝出。日本的豐臣秀吉曾說過，有功者致祿，有能者授權。企業(yè)表面好像是在引進核心人才，實際上在開始就沒有給予信任和重用的初衷，只是將其作為階段性的一顆棋子而已。這些導致了一些企業(yè)引進的核心人才很難施展自己的抱負，最終抱撼而去。中國很多知名企業(yè)雖然引進了很多核心人才，由于其缺乏對資源的基本使用權，導致其處于被架空狀態(tài)，責、權、利不對等，做著盛名之下，其實難符的事情，處境十分尷尬。
