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獎勵員工的正確方式

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在這個快速迭代的時代里,大家越發(fā)有一個共識,就是企業(yè)的競爭其實(shí)是人才的競爭,如何留住核心人才成為企業(yè)的重要課題。采取相應(yīng)的股權(quán)激勵是當(dāng)下公司最為普遍的做法。

那么什么是股權(quán)激勵?

簡單點(diǎn)兒說就是企業(yè)要把員工拉到一條船上,讓員工的利益和企業(yè)的利益高度統(tǒng)一。

但是股權(quán)激勵不等于股權(quán)獎勵,這兩者是有區(qū)別的。

股權(quán)激勵本質(zhì)上是企業(yè)所有者對經(jīng)營者的一項長期激勵制度。這個激勵是對于未來的激勵,而我們很多企業(yè)在做股權(quán)激勵制度的時候是根據(jù)企業(yè)員工、高層管理人員,以往的業(yè)績來實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵,直接把股權(quán)分配到給個人。那么在這種情況下,我們認(rèn)為股權(quán)激勵實(shí)施實(shí)際上做到的是股權(quán)獎勵。

那么,在股權(quán)獎勵這個層面是對過去的獎勵,而不是針對未來可能創(chuàng)造的價值,對員工的激勵。

這種情況下,企業(yè)基于過去每個人對企業(yè)的貢獻(xiàn)而做安排進(jìn)行股權(quán)激勵。每個人都會認(rèn)為他自己的貢獻(xiàn)最大,他應(yīng)該多拿一點(diǎn)股份。那么不但起不到激勵的效果,反倒會引起內(nèi)部的矛盾。

真正的股權(quán)激勵應(yīng)該是長期的、持久的,源源不斷地給企業(yè)輸送能量,是一個利益從私享到眾享,企業(yè)經(jīng)營從注重資本到注重人才的轉(zhuǎn)變。

滬深兩市今年以來有50多家公司公布了股權(quán)激勵方案,擬授予的股份高達(dá)7.06億股,而去年全年僅有17家公司公布股權(quán)激勵預(yù)案,擬授予股份不到1.5億股,增幅高達(dá)470%,可見,公司越來越意識到企業(yè)發(fā)展與人才是密不可分的,動用一切可以利用的手段來留住最好的人才。

那么股權(quán)激勵有哪幾種形式呢?

從上市公司采用的激勵模式來看,采用股票期權(quán)激勵模式、股票增值權(quán)激勵模式和業(yè)績股票激勵模式的較多,但其實(shí)股權(quán)激勵的模式還有很多玩兒法,上市公司完全可以根據(jù)自身情況來量身裁定適合的模式。

1 股票期權(quán)激勵模式

股票期權(quán)模式指上市公司賦予激勵對象在規(guī)定時間內(nèi)以一定價格購買本公司股票的權(quán)利(Stock Option),該權(quán)利本身不可以轉(zhuǎn)讓。在規(guī)定期間內(nèi),如果股價高于行權(quán)價格,激勵對象可以獲得市場價格與行權(quán)價格差帶來的收益,當(dāng)然,如果股票價格低于行權(quán)價格,激勵對象可以放棄這種權(quán)利。

該模式本質(zhì)上在敦促被激勵人(一般是公司的管理層)通過努力,提高公司業(yè)績目標(biāo),使公司股價高于行權(quán)價格,從而獲得收益。

這個方式最大優(yōu)點(diǎn)就是能將經(jīng)營者的報酬與公司的長期利益捆綁在一起,實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營者與所有者利益的高度統(tǒng)一,因?yàn)榻?jīng)營者如果要實(shí)現(xiàn)個人利益的最大化,必然通過努力經(jīng)營,使公司的股價持續(xù)看漲,從而達(dá)到雙贏。

但是所謂成也蕭何敗也蕭何,該模式的缺點(diǎn)也很明顯,就是會導(dǎo)致經(jīng)營者的短期行為,為了追求高股價,刻意操縱公司業(yè)績指標(biāo),把未來收入計入當(dāng)期,進(jìn)而粉飾當(dāng)期財報,推高當(dāng)下的股價,但其實(shí)對公司的長期發(fā)展是有害的。

在實(shí)際操作中,高科技成長性良好的公司主要采取這種形式。

2 業(yè)績股票激勵模式

“業(yè)績股票”模式,顧名思義,就是公司在激勵對象達(dá)到預(yù)期年度業(yè)績目標(biāo)的情況下,給予激勵對象一定數(shù)量的股票或者獎勵其一定數(shù)量的現(xiàn)金來購買本公司的股票。

“業(yè)績股票”與獎金不一樣,不是一錘子買賣,它不是當(dāng)年就發(fā)放完畢的,還要根據(jù)今后幾年的業(yè)績情況來緩緩兌現(xiàn),如果企業(yè)未來效益好,股價上升,那么業(yè)績股票激勵效果也更好。

其最大的優(yōu)點(diǎn)就是具有較強(qiáng)的約束作用,因?yàn)榧顚ο螳@得獎勵的前提是達(dá)到一定的業(yè)績目標(biāo),并且收入是逐步兌現(xiàn)的,如果業(yè)績目標(biāo)沒有達(dá)到,則該部分收益沒有辦法兌現(xiàn)。

3 虛擬股票模式

虛擬股票模式是指公司賦予員工一種分紅權(quán)的憑證,在企業(yè)實(shí)現(xiàn)盈利的情況下,激勵對象可以憑此憑證對應(yīng)的股票份額獲得相應(yīng)的分紅收益。

其實(shí)質(zhì)是收益的共享模式。

虛擬股票沒有公司所有權(quán)也沒有表決權(quán),不影響公司的總資產(chǎn)和總股本,僅僅在公司有盈余的情況下給虛擬股票持有人分紅。

該模式的缺點(diǎn)是會導(dǎo)致公司的現(xiàn)金支付壓力比較大,比較適合現(xiàn)金流量比較充裕的公司。

4 股票增值權(quán)激勵模式

股票增值權(quán)模式指公司給激勵對象一種權(quán)利,如果公司股票價格上升,該部分收益可以與激勵對象共享。

舉個簡單的例子,如果A公司的股價現(xiàn)在10元錢,管理層經(jīng)過一年艱苦卓絕的努力,業(yè)績翻倍,公司股價漲到20元,那么公司會給予20-10=10元這部分股票增值的收益。

該模式的優(yōu)點(diǎn)是激勵對象不需要真正出錢購買公司股票,直接享受股票升值部分的收益,而且無需解決股票來源問題。

但是該模式因?yàn)榧顚ο鬀]有獲得真正意義上的股票,激勵效果會打折扣,并且股票上升與公司業(yè)績有時候并不完全同步,很難做到獎勵的公正性。

5 直接送股模式

從名字我們就能探知其簡單粗暴的模式,即大股東直接送一部分股票給激勵對象或者為員工成立持股平臺,大股東把股份轉(zhuǎn)讓給持股平臺,未來激勵核心人才。

該模式的優(yōu)點(diǎn)是簡單、簡單、簡單!重要的事情說三遍,但是在實(shí)際操作中帶來的問題很明顯,就是郎有情而妾無意,經(jīng)常是大股東一片好心,起不到對管理層的激勵作用,從人性的角度來看,與未來不掛鉤、沒花太大精力便得到的東西,自然不會太珍惜。

6 延期支付模式

延期支付模式是指公司為員工制定現(xiàn)金+股份的薪酬方案。

舉個簡單例子,如果A上市公司請了一個總經(jīng)理甲,給其開的薪資是100/年。但是其中50萬現(xiàn)金支付,另外50萬按照公司股票市價換算成公司股份,存入托管賬戶,在規(guī)定期限屆滿后,以股票或者等值現(xiàn)金的方式給甲。

這種模式最大的特點(diǎn)就是購買股票的資金來源屬于激勵對象薪資的一部分,所以叫延期支付。

其最大優(yōu)點(diǎn)是不需要證監(jiān)會審批,操作性強(qiáng),而且把薪資的一部分轉(zhuǎn)化成股票從一定程度上可以留住人才。

在實(shí)際操作中,該模式比較適合股價穩(wěn)健的上市公司,因?yàn)槎壥袌鲲L(fēng)起云涌,存在太多不確定性。

7 員工持股計劃(ESOP

該模式指激勵對象繳款認(rèn)購信托或者券商的資管計劃,該計劃中券商或者銀行會為其配優(yōu)先級的資金,放大11.5倍的杠桿,然后該計劃在二級市場購買上市公司股票,大股東為銀行資金提供固定收益的保底承諾。

在這種方式中,管理層需要出錢認(rèn)購資管計劃的份額,而大股東做的則是為杠桿資金提供擔(dān)保,到期償付優(yōu)先級資金的本金和固定收益,管理層則在公司股價上漲的過程中放大了賺錢效率。如果股價下跌,那么還有大股東作為優(yōu)先資金的擔(dān)保,在風(fēng)險轉(zhuǎn)移的情況下有收益,所以員工持股計劃也是當(dāng)下上市公司激勵員工的一種主流方式。

以上幾種模式是目前公司獎勵員工的幾種套路,總的來說,無論通過哪種途徑,最后都希望讓員工的利益與公司的利益保持一致,從而激發(fā)更大的團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力。從員工的角度來說,多勞多得這個道理是亙古不變的。從企業(yè)的角度來說,如何平衡好各方利益,更好的激勵人才達(dá)到留住人才,是企業(yè)管理與發(fā)展的必經(jīng)之路。

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