以色列作家尤瓦爾·赫拉利在其暢銷著作《人類簡(jiǎn)史》一書中提到這樣一個(gè)不雅觀點(diǎn)：“人類只依靠基因?qū)崿F(xiàn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的規(guī)模是有限制的”，在尤瓦爾看來這個(gè)限制數(shù)字是150。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的規(guī)模一旦超過 150 人，如果沒有企業(yè)文化作為支撐，就難以實(shí)現(xiàn)高級(jí)另外協(xié)同作業(yè)。
稍具規(guī)模的現(xiàn)代化企業(yè)，員工數(shù)量少則數(shù)百多則上萬，像科技巨頭華為的員工數(shù)量甚至高達(dá)近 20 萬，其內(nèi)部協(xié)作無一不是基于對(duì)相同文化的認(rèn)同和對(duì)特定秩序的遵守，而文化的營(yíng)造和秩序的建立便是企業(yè)辦理。今天，探索適合本身的企業(yè)辦理模式以實(shí)現(xiàn)良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)同，仍然是各大企業(yè)面臨的一道重要課題。
北大國(guó)家發(fā)展研究院陳春花教授在近日一次演講中提出一套全新的組織辦理理論——“激活組織”。在她看來，一個(gè)組織只有從內(nèi)部激活才能形成自驅(qū)動(dòng)的厘革文化，如何激活?答案就是自我厘革。在個(gè)體的價(jià)值愈發(fā)受到重視的時(shí)代，陳春花教授的這套組織辦理理論能否幫手企業(yè)建立自驅(qū)動(dòng)的厘革文化呢?
激活組織是一項(xiàng)系統(tǒng)性的自我厘革
陳春花教授認(rèn)為，一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員循規(guī)蹈矩缺乏創(chuàng)新意識(shí)，是由一種非增長(zhǎng)性的組織思維所決定的。而一個(gè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)過于不變，個(gè)體價(jià)值難以受到認(rèn)可的組織，則是由僵化的辦理模式和機(jī)制導(dǎo)致的。顯然，這些系統(tǒng)化的問題決定了激活組織一定是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作。
北大國(guó)發(fā)院陳春花教授
除了辦理思維的轉(zhuǎn)變和模式的厘革，在我看來辦理工具的革新也應(yīng)該作為這項(xiàng)系統(tǒng)性工作的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。事實(shí)上，陳春花教授的“激活組織”理論在企業(yè)辦理辦事市場(chǎng)并非沒有對(duì)應(yīng)的落地產(chǎn)品。致力于搭建下一代企業(yè)辦事平臺(tái)的金蝶云之家就同樣把“賦能個(gè)體，激活組織”作為企業(yè)使命。
陳春花教授在演講中為激活組織列出七項(xiàng)工作：1、打破內(nèi)部平衡;2、打造新文化;3、設(shè)立新的激勵(lì)，讓真正做事的人得到必定;4、授權(quán);5、設(shè)置全新的動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu);6、與更多人合作，打造價(jià)值共同體;7、領(lǐng)導(dǎo)者改變角色。如果對(duì)照云之家的產(chǎn)品功能，你會(huì)發(fā)現(xiàn)云之家基本是對(duì)這七項(xiàng)工作的落地。
在云之家的合作伙伴海爾看來“創(chuàng)新的素質(zhì)就是激發(fā)員工的潛能”。海爾集團(tuán)流程與信息化部長(zhǎng)熊媛媛評(píng)價(jià)云之家，稱“海爾通過云之家平臺(tái)實(shí)現(xiàn)了從‘以數(shù)據(jù)為中心’向‘以報(bào)答中心’的轉(zhuǎn)變，員工的創(chuàng)新思維被激發(fā)出來，客戶需求得到快速響應(yīng)?！币詧?bào)答中心，自己就是一種“新文化”，這種新文化素質(zhì)上也鞭策了領(lǐng)導(dǎo)者角色的轉(zhuǎn)變，讓個(gè)體的價(jià)值最大限度地得到激發(fā)。
云之家對(duì)個(gè)體價(jià)值的推崇，與海爾張瑞敏“人人創(chuàng)客”的主張不約而合。張瑞敏曾說要把海爾從一條命打造成多條命，事實(shí)上這個(gè)過程就是打破企業(yè)內(nèi)部平衡的過程，從而建立起一個(gè)全新的動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)。罷休每個(gè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目去大膽創(chuàng)新，凸顯出“授權(quán)”思維。這些在陳春花教授所列七項(xiàng)工作中都可以得到表現(xiàn)。
為激發(fā)出個(gè)體的能動(dòng)性，云之家的最新版本V9 特別設(shè)置了激勵(lì)機(jī)制，譬如使用云之家簽到功能，排在前三名的員工可以將排名推送給部門經(jīng)理，獲得打賞和紅包。正如陳春花所言，企業(yè)厘革要從內(nèi)部開始，從構(gòu)成組織的每個(gè)個(gè)體開始。唯有激活個(gè)體的價(jià)值才能激活一個(gè)組織。
金蝶云之家V9用創(chuàng)新激活個(gè)體價(jià)值
我們過去一直以來的辦理文化是一個(gè)強(qiáng)調(diào)集體智慧的文化，但往往忽視了構(gòu)成集體的每個(gè)個(gè)體的價(jià)值。毫無疑問集體的智慧一定高于個(gè)體，但反過來如果個(gè)體的價(jià)值無法獲得認(rèn)可，就很難形成有組織的價(jià)值協(xié)同。在個(gè)體價(jià)值愈發(fā)受到尊重的今天，如何激活個(gè)體價(jià)值是很多企業(yè)面臨的問題。
云之家產(chǎn)品總監(jiān)宋凱
推崇個(gè)體價(jià)值文化的營(yíng)造是必不成少的，過去幾年金蝶在企業(yè)辦理市場(chǎng)做了很多大膽的嘗試。砸掉了辦事器、砸掉條記本電腦、砸掉辦公室，比來一次還砸掉了象征領(lǐng)導(dǎo)層的老板椅。金蝶所推崇的文化實(shí)際上就是一種推崇個(gè)體價(jià)值的文化，認(rèn)為企業(yè)的每一個(gè)個(gè)體都是本身的老板，都需要對(duì)本身的工作負(fù)責(zé)，最大限度地激發(fā)個(gè)體價(jià)值。
對(duì)個(gè)體價(jià)值的尊重，首先建立在對(duì)個(gè)性的尊重上，集體中的個(gè)人外貌上看起來沒什么不同，但是各司其職各擔(dān)其責(zé)，因此必需因人而異個(gè)性化對(duì)待。對(duì)個(gè)體差異的尊重在云之家V9 中表現(xiàn)得淋漓盡致。云之家V9 可按照角色差別智能生成專屬工作臺(tái)，業(yè)務(wù)報(bào)表連接ERP系統(tǒng)實(shí)時(shí)推送，差別員工之間彼此協(xié)同，最終讓個(gè)體價(jià)值凝聚為集體智慧。
