一 績效管理越來越重要的原因
隨著企業(yè)管理的逐步完善、管理者觀念的逐步更新以及管理素質(zhì)的提高，人作為企業(yè)一種特殊的資源也越來越受到重視，人力資源管理也相應(yīng)地得到重視。
作為人力資源管理核心的績效管理也吸引了越來越多人的注意，人力資源管理的重心開始向員工的績效管理轉(zhuǎn)移。因為無論員工的知識多么豐富、技能多么強、態(tài)度多么好，沒有績效、績效水平低下都是沒有說服力的，因為企業(yè)不能從中獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益，產(chǎn)生更多的利潤。
企業(yè)管理者越來越重視績效管理的重要性，開始想方設(shè)法提高員工的績效，進(jìn)而提高自己的企業(yè)績效。這，就是績效管理日益重要的原因。
二 績效管理的關(guān)鍵點
盡管企業(yè)越來越重視績效管理，但是卻似乎事與愿違。實施績效管理，給管理者帶來了更多的麻煩，工作任務(wù)繁重，管理找不到方向，似乎還不如以前的管理方法省事。員工也總會對績效結(jié)果不滿意。
績效管理真的是實施不如不實施嗎？
其實，這是因為有些公司的績效管理不是建立在科學(xué)、客觀基礎(chǔ)上的，而是以前的工作考核的變形，根本沒觸及管理的深層次，依然是單項考核、暗箱操作，這自然收不到好的效果。所以，在實施績效管理之前必須弄清楚幾個關(guān)鍵問題，如果只是不求甚解，那就只能幫倒忙。
因此，在實施績效管理之前，要加強學(xué)習(xí)，使所有與績效管理有關(guān)的人都懂績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責(zé)任交給員工自己，這樣才能真正用好績效管理這個益處多多的管理工具。
績效管理有兩個關(guān)鍵的地方：
1. 明確績效管理的基礎(chǔ)
“萬丈高樓平地起”，績效管理也是有它的基礎(chǔ)的。績效管理的基礎(chǔ)不是管理者說了算的，而應(yīng)該是一套真實可靠的數(shù)據(jù)。那么績效管理的數(shù)據(jù)從哪里得來？
從職務(wù)分析獲得。所謂職務(wù)分析是指對每個崗位進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查分析，獲得科學(xué)、可靠和可量化的數(shù)據(jù)，在這個基礎(chǔ)上形成職務(wù)說明書。職務(wù)說明書是績效管理的基礎(chǔ)和立足點，離開職務(wù)說明書，績效管理只能是空談，沒有說服力。
很多企業(yè)都沒有認(rèn)清這一點，認(rèn)為績效管理就是制定考核制度、考核表格和考核時間，年終一起填玩就算了。這樣的考核怎能真實反映員工的工作情況？而且因為沒有依據(jù)，為了不觸怒任何一個員工，就只好平均主義，大家都差不多，這倒是不錯，好像增強了企業(yè)的凝聚力。但這種凝聚力能禁得起考驗嗎？
職務(wù)分析看似簡單，其實并非如此。一份有效的職務(wù)說明書是以耗費管理者大量時間和精力為基礎(chǔ)的。職務(wù)說明書除了可以用來進(jìn)行績效管理外，還可以用來進(jìn)行職務(wù)變動、員工培訓(xùn)招聘、員工培訓(xùn)、薪酬管理等，是確定崗位價值的重要依據(jù)。
2. 明確績效管理本身
績效管理是什么？績效管理有何意義和作用？績效管理如何開展？
所謂績效管理是指上級與下級之間在目標(biāo)與如何實現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識的過程，以及增強下屬成功實現(xiàn)目標(biāo)的管理方法和促進(jìn)下屬取得好的績效的管理過程?？冃Ч芾淼母拍罡嬖V我們：它是上級與下級雙向溝通的過程，雙方通過平等的溝通，對未來的工作目標(biāo)達(dá)成一致，確立下屬未來的工作目標(biāo)，在更高層次的績效管理里用關(guān)鍵績效目標(biāo)和平衡記分卡表示。
確立績效目標(biāo)是績效管理的一個簡單步驟，但份量是很重的，它是以下級職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，結(jié)合公司的戰(zhàn)略規(guī)劃所作，通常是公司整體績效目標(biāo)的分解。每個員工只有都達(dá)到或超過既定目標(biāo)，公司才能實現(xiàn)規(guī)劃；否則，戰(zhàn)略、規(guī)劃、績效管理，一切都是空談。
績效管理的目標(biāo)確定后，管理者要根據(jù)下屬的績效目標(biāo)卡，觀察員工的行為，幫助調(diào)整，從而更好地完成目標(biāo)。在觀察基礎(chǔ)上，還要記錄員工的表現(xiàn)，以作為年終考核的依據(jù)，必要時，還要與員工就近期的工作進(jìn)行溝通，了解員工情況，幫助他們解決困難，為更好的完成績效目標(biāo)而努力。這里包含了績效管理的另外兩個步驟，即溝通和文檔記錄。溝通應(yīng)該時持續(xù)的，而不是年終時一蹴而就的。如果沒有平時的溝通，只有年終的溝通，那年終的溝通將是沒有說服力的。保留觀察到的文檔記錄，也會避免出現(xiàn)分歧時無據(jù)可察的情況。
經(jīng)過了以上步驟，最后一步就是年終的績效考核了。大家都忙了一年，結(jié)果是什么樣子的，大家都很想知道，這個時候，績效目標(biāo)、文檔記錄、平時的溝通就派上用場了，誰完成的怎么樣，清清楚楚，也真正發(fā)揮了績效管理的作用。
在績效考核中，管理者應(yīng)避免犯過分注重績效表格制定的錯誤。管理者總是希望這張表格里涉及了考核的所有方面，但這是不現(xiàn)實的，而且這也偏離了績效管理的初衷?？冃Ч芾淼哪康木褪菫榱颂岣邌T工的績效水平，員工工作水平提高了，企業(yè)的績效實現(xiàn)了，至于考核表格是否完美，就是次要的了。
綜上所述，可以看出績效管理不應(yīng)是以前的考核的簡單變化，而是管理的創(chuàng)新，它的有效實行將改變管理者的管理方式，改變員工的工作方式，而這才是發(fā)展中的企業(yè)最需要的。
來源：中國客戶服務(wù)網(wǎng)
