當今世界科技發(fā)展日新月異，知識經(jīng)濟已見端倪。人才，尤其是專業(yè)技術(shù)人員，正在成為社會進步和經(jīng)濟發(fā)展的決定因素，人才的競爭日益激烈。美國經(jīng)濟學和社會學教授貝克爾曾深刻地指出：發(fā)達國家資本的75%以上不在于實物資本，而是人力資本，人力資本成了人類財富增長和經(jīng)濟增長的源泉。因此，專業(yè)技術(shù)人員的激勵也就成為許多企業(yè)重點關注的問題。筆者結(jié)合激勵理論原理，就專業(yè)技術(shù)人員激勵問題略談一管之見。
一、專業(yè)技術(shù)人員常見的個性、行為特質(zhì)分析
專業(yè)技術(shù)人員是知識型員工的一種，由于受教育程度的不同，知識型員工在個人特質(zhì)、心理需求、價值觀念以及行為方式等方面與非知識型員工有很大不同。
1.強烈的個性及對權(quán)勢的漠視。專業(yè)技術(shù)人員不僅富于才智，精通專業(yè)，而且大多數(shù)個性突出。他們往往會因為對知識的探索和對真理的追求而漠視任何權(quán)威。因此傳統(tǒng)組織中的職位權(quán)威對他們不具有絕對的控制力和約束力。這一特征也導致了專業(yè)技術(shù)人員往往具有較高的流動性。因為專業(yè)技術(shù)人員通常很難建立起忠誠組織的職業(yè)意愿，更多的是忠誠于職業(yè)和自我個性。
2.具有較高的創(chuàng)造性和自主性。在企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員主要從事創(chuàng)造性工作，他們憑借自身擁有的專業(yè)知識和技能，運用智慧進行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識成果。因此，他們在工作中也往往表現(xiàn)出較高的自我管理能力。這一行為特征也導致了企業(yè)在日常管理中往往對于專業(yè)技術(shù)人員工作過程、工作結(jié)果難以監(jiān)測和有效評定，從而使得對專業(yè)技術(shù)人員的管理往往較其他類型員工的管理具有更大的難度。
3.具有實現(xiàn)自我價值的強烈欲望。在需求層次的金字塔中，專業(yè)技術(shù)人員往往處于上部。與金錢等物質(zhì)需求相比，他們可能更注重自我價值的實現(xiàn)。
二、專業(yè)技術(shù)人員需求分析
專業(yè)技術(shù)人員的需求分為兩類，一類是物質(zhì)需要，一類是精神需要。物質(zhì)主要包括工資、獎金和福利等；精神需要的內(nèi)容比較廣泛，主要有晉升和培訓機會、職業(yè)生涯發(fā)展、團隊的溝通、工作內(nèi)容豐富化、企業(yè)文化、參與決策，工作環(huán)境等等。與普通員工相比，專業(yè)技術(shù)人員的需求有以下不同：
1.自我發(fā)展需求。與其他類型的職工相比，專業(yè)技術(shù)人員更加重視能夠促進他們不斷發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求。為了保持其能力和價值，他們需要不斷地學習，與他人相互交流信息，共享知識，要求組織能夠創(chuàng)造一個良好的學習環(huán)境，以滿足他們的知識更新、事業(yè)發(fā)展的需要。
2.工作自主需要。專業(yè)技術(shù)人員能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考核指標框架下，按照自己的工作方式完成任務，他們要求有自主權(quán)，使之能夠以自己認為最有效的方式進行工作并愉快地完成。
3.工作成就需要。專業(yè)技術(shù)人員的滿意度來自于工作本身，包括挑戰(zhàn)性的工作和高質(zhì)量地完成工作。這個需求可以通過實現(xiàn)技術(shù)理論、成就事業(yè)、得到同行肯定、擁有聲譽等需要表現(xiàn)出來。
4.公平、公正需要。這一需要主要表現(xiàn)為對外部公正、內(nèi)部公正與公平的需要，如外部公正需要主要表現(xiàn)為所得與所付出之間相符合，要求企業(yè)評價系統(tǒng)合理承認其知識的效價。而內(nèi)部公正與公平需要主要表現(xiàn)為對企業(yè)內(nèi)部報酬分配的及時、公正，要求企業(yè)對其個人貢獻的正確評價與合理報酬。
5.尊重與參與需要。專業(yè)技術(shù)人員渴望得到更多的尊重與信任，主要表現(xiàn)為被組織、領導和同事承認與肯定、尊重與理解。
三、專業(yè)技術(shù)人員激勵的措施
知識管理專家瑪漢 坦姆仆認為激勵知識型員工的前四個主要因素是：個體成長、工作自主、業(yè)務成就、金錢財富。就是說知識型員工與其他類型的員工相比，更加重視能夠促進自身發(fā)展、有挑戰(zhàn)性和自主權(quán)的工作，他們對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求。針對專業(yè)技術(shù)人員的特質(zhì)和需求，在進行激勵時應該注意以下幾個關鍵點。
1.短、中、長期激勵方式的綜合運用。根據(jù)馬斯洛的需要層次論，物質(zhì)需要是低層次需要，包括工資、獎金、福利等，它只是滿足了生存和安全的需要，是一種短期的、低層次的需要。只有構(gòu)建短、中、長期激勵相結(jié)合的制度體系，而非單純依賴于短期激勵（薪資）有助于改善這種情況，尤其是適當?shù)墓蓹?quán)激勵，有助于通過“金手銬”的方式，建立企業(yè)與員工之間更為緊密的關系。
黨的十六大提出了“確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”，這為企業(yè)建立短、中、長期激勵相結(jié)合的激勵機制創(chuàng)造了條件。
2.在物質(zhì)激勵的同時更加注重精神激勵。在過去的幾年中，企業(yè)相繼提升對員工的激勵力度，以吸引和留住他們。最常使用的措施就是不斷地加薪和獎勵。實際上，專業(yè)技術(shù)人員想要得到的不僅僅是報酬。除了豐厚的收入外，富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升和培訓機會都應成為企業(yè)的激勵手段。
3.建立公正的評價體系。要搞好激勵，必須建立一套公正的評價體系，只有這樣才能保證激勵的公平性。評價一個人的工作成績，切忌片面性和主觀性，不能草率地根據(jù)一兩件事情就對某個專業(yè)技術(shù)人員的品質(zhì)、責任心和工作能力下定論，對一個人做出正確的判斷需要經(jīng)過較長時間的觀察、檢驗和比較。一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業(yè)的一系列相關制度相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎，有了準確的評估才能有針對性地進行激勵。這樣激勵才能更有效。在激勵實施的過程中，一定要注意公平原則，否則會產(chǎn)生負面效應。
4.激勵要有針對性。在實施激勵措施時，對每個專業(yè)技術(shù)人員的需求進行認真地分析，要針對每個人不同的需要采取不同的激勵手段。有一位熱心鉆研的科研人員，經(jīng)過兩年的辛勤勞動，取得了一項科技成果，也受到了領導的表揚和物質(zhì)激勵，但是對于這項成果的市場推廣，領導并不放在心上，不久這位科研人員就離開了這個單位，因為他需要的并不只是獎金和表揚，他追求的是事業(yè)的成就感和成果的應用推廣。這個案例說明，對于不同的個體應當采取不同的激勵。
5.職業(yè)生涯管理。如何使用人才，留住人才，最佳的辦法之一就是參與其職業(yè)生涯指導與管理，把專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展納入企業(yè)管理的范疇。根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的需要分析，可以確定專業(yè)技術(shù)人員的首要需要就是個人成長。制定職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠使員工確定出一定的階段性目標，當目標實現(xiàn)時，他們就會產(chǎn)生成就感和自我滿足感，這種成就感和自我滿足感能對專業(yè)技術(shù)人員起到很大的激勵作用。
6.工作環(huán)境建設。完善的激勵體系既包含外在激勵，也包含了內(nèi)在激勵。在實際工作中，企業(yè)往往會比較關注薪酬、福利乃至股權(quán)激勵等物質(zhì)化的激勵，而比較忽視工作環(huán)境的建設，以及企業(yè)內(nèi)在激勵的體現(xiàn)。這里說的工作環(huán)境建設更多的不是指硬件（辦公條件等），而是指軟件（軟環(huán)境）的建設。專業(yè)技術(shù)人員更傾向于獲得尊重，同時也更注重有寬松的、比較自主的工作環(huán)境，因此就需要企業(yè)重視營建這種企業(yè)文化和相應的制度。從實際調(diào)研情況來看，拉幫結(jié)派、互相指責風氣橫行的企業(yè)，對于專業(yè)技術(shù)人員的吸引力會大大減弱。
綜上所述，應該看到，專業(yè)技術(shù)人員所具有的一些特征和需求，導致了對他們的激勵需要有針對性地開展。同時，在開展激勵工作時，需要全面地認識整個激勵體系，如果片面地追求某一方面將會使激勵的效果大打折扣。
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