離職，可以說(shuō)是作為HR的同仁們最怕聽(tīng)到的詞了。一個(gè)員工離職后，接下來(lái)會(huì)給HR及用人部門(mén)帶來(lái)一系列的問(wèn)題：HR需要為離職員工辦理離職手續(xù)，做離職結(jié)算，處理社保、公積金等問(wèn)題。接著就是招聘、面試、入職手續(xù)的辦理、培訓(xùn)、新購(gòu)買(mǎi)社保、公積金......用人部門(mén)也有的忙：為離職的同事做部門(mén)內(nèi)部的交接;在招聘到合適新員工前，需要找人分擔(dān)離職員工的工作，面試新員工，培訓(xùn)新員工，做新員工的試用期評(píng)估......一個(gè)同事的離職，可能還會(huì)與總經(jīng)理、常務(wù)副總、分管副總、部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)主管、HR經(jīng)理、HR員工關(guān)系專(zhuān)員等諸多人員的績(jī)效考核或和年度評(píng)估掛鉤，真可謂是一人離職，多人買(mǎi)單”。
1、招聘環(huán)節(jié)：
HR一般為初試部門(mén)，在初試環(huán)節(jié)盡量詳細(xì)的介紹公司文化和公司背景，以及公司的一般制度和規(guī)定，如果面試的是基層員工，可以在初試環(huán)節(jié)與之溝通薪資福利等問(wèn)題，避免在通知入職時(shí)，企業(yè)薪資與應(yīng)聘者心里期望落差較大而產(chǎn)生turndown率。如果為中高層員工，可以在初試環(huán)節(jié)了解到應(yīng)聘者的期望值，再與總經(jīng)理、用人部門(mén)的負(fù)責(zé)人溝通。若應(yīng)聘者期望值過(guò)高，可以試探了解其的最低薪資要求，或者直接做拒絕處理。
用人部門(mén)在復(fù)試階段(請(qǐng)一定要用人部門(mén)負(fù)責(zé)人參與復(fù)試，原因就不在這里做闡述了)，盡量能詳細(xì)的向應(yīng)聘者介紹工作的內(nèi)容、流程以及工作環(huán)境，避免應(yīng)聘者入職后對(duì)工作的理解與實(shí)際差距較大。
2、通知入職環(huán)節(jié)：
HR同事在通知入職以前，對(duì)于有特殊崗位在征得應(yīng)聘者同意前，一定要做背景調(diào)查(背景調(diào)查的方法在這里就不做過(guò)多的闡述)，對(duì)背景調(diào)查真實(shí)者再進(jìn)行通知面試結(jié)果。在通知入職時(shí)，請(qǐng)確定好應(yīng)聘者準(zhǔn)確的入職時(shí)間(一定要應(yīng)聘者完成與原單位的勞動(dòng)合同解除手續(xù)，最好是能提供離職證明，并處理好與原單位的社保等事宜，以避免后期勞動(dòng)糾紛)，并告知用人部門(mén)做好新員工入職后的安排;再次強(qiáng)調(diào)公司薪資福利、上班時(shí)間、地點(diǎn)等詳細(xì)信息，避免造成應(yīng)聘者理解錯(cuò)誤;告知應(yīng)聘者辦理入職手續(xù)時(shí)需要提交的相關(guān)資料。
3、報(bào)到環(huán)節(jié)：
新員工來(lái)報(bào)到后，按照公司流程收集其資料、填寫(xiě)表格及勞動(dòng)合同，如當(dāng)天報(bào)到的新員工較多，建議報(bào)到當(dāng)天即開(kāi)展新員工入職培訓(xùn)，以便新員工能更快的了解公司的制度和規(guī)定。當(dāng)然，我也遇到報(bào)到當(dāng)天聽(tīng)完培訓(xùn)就放棄的員工，這時(shí)放棄的員工可以不作為離職員工處理，視為未入職。
4、新員工入職培訓(xùn)完成后：
新員工入職培訓(xùn)完成后，HR部門(mén)的基本工作也就完成，接下來(lái)就是交給用人部門(mén)去培訓(xùn)和安排。用人部門(mén)需對(duì)新員工做好崗位技能、流程、標(biāo)準(zhǔn)等的培訓(xùn)。
我們可以發(fā)現(xiàn)，員工離職有個(gè)232”的規(guī)律，即入職兩周內(nèi)離職，入職三個(gè)月內(nèi)離職，入職2年后離職。入職兩周內(nèi)離職的員工，往往是因?yàn)橄胂蟮呐c實(shí)際情況相差較大，這個(gè)時(shí)候我們就需要回顧面試環(huán)節(jié)中對(duì)應(yīng)聘者的溝通是否足夠詳盡，對(duì)公司文化、制度、崗位等的描述員工是否已經(jīng)真正理解。
入職三個(gè)月離職的員工，可能由以下兩種原因：一是被動(dòng)離職，即試用期內(nèi)不能達(dá)到公司的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)時(shí)候我們需要回顧在面試時(shí)是否對(duì)其過(guò)去的經(jīng)歷有足夠的了解，涉及技術(shù)崗位的，是否進(jìn)行了實(shí)操面試，對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)性、愛(ài)好的判斷是否準(zhǔn)確等；二是主動(dòng)離職，一般是由于新員工感覺(jué)自己的工作太過(guò)單一，不能完全發(fā)揮自己的能力，或與管理層的溝通出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題。在我統(tǒng)計(jì)中，這個(gè)期間離職的人員，大部分是因?yàn)榕c公司管理層的溝通不當(dāng)，而這個(gè)時(shí)候，我們需要給到新員工的直屬上級(jí)一些壓力。
需要特別說(shuō)明的是，這個(gè)壓力是良性壓力，即告知主管不能出現(xiàn)按照他的個(gè)人愛(ài)好區(qū)別對(duì)待新員工，或者對(duì)新員工缺乏耐性等情況。HR需要在平時(shí)加強(qiáng)對(duì)部門(mén)管理人員的培訓(xùn)，讓其了解到一個(gè)員工離職所帶來(lái)的成本”，并將員工的離職率與該管理層的績(jī)效掛鉤。入職兩年后離職的員工，一般是因?yàn)橛X(jué)得沒(méi)有發(fā)展，或者個(gè)人價(jià)值得不到更大的體現(xiàn)。這個(gè)時(shí)候就需要公司的管理層與HR共同制定好員工的職業(yè)發(fā)展。
需要強(qiáng)調(diào)的是，員工離職絕對(duì)不是HR一個(gè)部門(mén)的事情，它是與公司各個(gè)部門(mén)，甚至是公司的制度和文化息息相關(guān)的。員工離職的原因很多，有員工自身的原因，但因管理層溝通不當(dāng)，部門(mén)之間配合不好原因離職的往往占了比較大的比例，只是在離職的時(shí)候，員工未必會(huì)告訴你實(shí)話(huà)。所以，在我看來(lái)，控制離職率的第一責(zé)任人應(yīng)該是員工的直接上級(jí)，只有直接上級(jí)才是每天在與員工溝通，也應(yīng)該是最了解員工的人。所以，部門(mén)主管對(duì)員工的影響是最直接最快速的，在員工提出離職時(shí)，如非主管本身原因的，主管出面挽留的成功率是最高的。而HR的工作則應(yīng)是盡量真實(shí)的了解員工的離職原因，并協(xié)助部門(mén)管理層與員工溝通。
