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如何看待電話銷售中心的“流”與“留”

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鐵打的營盤流水的兵。人員流動,這個呼叫中心常年的話題,生猛地擺在運營經(jīng)理、招聘經(jīng)理、中心總監(jiān),乃至總經(jīng)理的面前,揮之不去。

在電銷中心,人員流動更為頻繁,電銷代表流失的速度像是與招聘的速度PK,誰也不讓著誰,那勢頭不容小覷。加上當前電話銷售本身難招,簡直就是雪上加霜。

于是,一邊在不停地招人,一邊在不停地走人,電銷中心職場里的人越流”越快!面對人員流動,親,你煩嗎?

分享一句話:主動流起來,核心留下來”。

統(tǒng)一意識:主動流起來,核心留下來”。

無論是招聘主管,還是運營經(jīng)理,面對人員流動,首先要有統(tǒng)一的意識,即,如何正確地看待流動”?

人員流動不是洪水猛獸,即不要誠惶誠恐”,也不能無動于衷”,這樣對招聘工作與人員保有工作將不會有一點好處,因為在流”與留”之間,需要通過共識來統(tǒng)一方法與行動。這個共識,就是:主動流起來,核心留下來”。

首先,要主動流起來。在流動的選擇上,化員工主動為企業(yè)主動。

管理者要認識到,員工流動起來是件好事,零流動”、零淘汰”是不正常的,特別是在競爭激烈的電銷中心。電銷職場,必須時刻宣灌優(yōu)勝劣汰”這個自然法則,以及搭建能者上,平者讓,庸者下”的人才競爭環(huán)境。表面上看,這將是帶來人員流動”的一個因素,甚至會是導致很多人流失的主要原因,但要有決心,沒有價值的員工留”下來對企業(yè)沒有任何意義。通過主動選擇,讓不適合的員工流走,優(yōu)秀的留下。這也是要先統(tǒng)一意識的關鍵。

主動流起來”,如果實施得好,有助于建立一個公平、開放的競爭型職場環(huán)境,一旦形成,反而將成為留住人才與吸引人才的最直接有效的方法。

其次,核心要留下來。

企業(yè)的發(fā)展離不開經(jīng)驗的累積。一個客服中心的服務水平離不開無數(shù)次服務經(jīng)驗的總結,一個電銷中心的業(yè)績離不開銷售團隊一次次的沖刺與刷新。電銷中心的核心人才,是在一通通電話,一次次拒絕中打造出來的。這些核心員工,他們面對客戶的感覺,與客戶交流的氣場,捕捉客戶意向信息的敏銳,與客戶溝通尺度的拿捏,很多都是可意會不可言傳的經(jīng)驗,將隨著人的流失而流失。

人員流動不怕,但核心要留下來!核心留下來,經(jīng)驗才留得下來,才能傳承下去。千萬別覺得什么都可以通過培訓,經(jīng)驗這玩意兒,很多無法速成,誰剛開始的時候都是菜鳥。

第一個關鍵字,流。

如果去了解電銷中心員工為什么離職,可能得到最多的答案會是以下三個選項的單選或多選:

A)鴨梨山大

B)錢不夠多

C)沒發(fā)展

無庸置疑,這基本上是多數(shù)呼叫中心特別是電銷中心人員流失的共性原因,沒什么好回避的,直接面對就好,對癥下藥,找到了流”的原因,總能找出留”的方法。我們也就不再浪費筆墨展開羅嗦。

咱們重點說說怎樣主動流起來”。

很多呼叫中心存在這樣的現(xiàn)象:因為怕員工流失,管理者千萬百計哄著員工留下來,生怕員工走了。又或者一個業(yè)績遠低于標準的員工提出離職,也與達標員工一樣,得到同樣陣容”的挽留,一級級的約見談話。殊不知,越是捧在手里越容易摔了,越是含在嘴里越容易化了。最后導致的結果就是員工失去了競爭意識與危機感,業(yè)績受到影響,士氣受到牽連。

主動”流起來,不是坐等員工提出離職,企業(yè)被動接受。而是在越是嚴峻的用工環(huán)境下,企業(yè)就越要有珍惜人才”、重視人才”的態(tài)度。主動”讓員工流起來,就是要表明一種態(tài)度,樹立企業(yè)用人與留人的原則。

除了形成一個正確的人員流動氛圍與機制,在主動讓人員流動起來的過程中,也有一些細節(jié)需要注意:

a,人員流動要控制。

呼叫中心是個人員密集的地方,任何一件小事都可能因為人的基數(shù)被放大N倍。

進一批新人,會讓全體員工覺得增加了新鮮血液,企業(yè)在飛速發(fā)展,跟著一起熱血沸騰;但如果一下子走一批老人,會讓很多員工覺得人心浮動,企業(yè)發(fā)展受阻,進而無心工作,甚至跟隨大流,形成人員大規(guī)模流失的局面。

所以,切記,人員流動的數(shù)量與頻率是需要控制的,毫無顧忌地放任大規(guī)模人員流動,一旦積聚的流動勢能過高,則一發(fā)不可收拾,招聘經(jīng)理幾個月的工作努力可能會就此白費。

b,工作交接要重視。

重視流動人員的交接工作,是對來交接的人以及公司的負責,更是對流動員工的尊重。

人員流動時,無論是什么崗位的員工,都要有嚴格全面的交接程序,不要草率的辦理離職手續(xù),更不可因為是呼叫中心的一線坐席而覺得沒有什么好交接的,即辭即離。

對于重視客戶,重視業(yè)績的公司來講,其實需要認真交接的工作有很多:比如,每一個跟進中的意向客戶,要找合適的人重點跟進;每一個待簽收的訂單,要安排給靠普的人仔細關照;那些之前聊得比較好的客戶,更要仔細叮嚀……如果不做這些交接,員工走后,客戶成了孤客”,訂單成了孤單”,離職的員工也會覺得在公司沒有任何價值,只能讓走的人走得更干脆,想走的人沒有任何責任感。

第二個關鍵字:留。

找到問題是解決問題的第一步。我們已經(jīng)知道員工流失的三方面主要原因,留下核心員工就必須在這三方面下功夫。

思考三個問題:

A)怎樣為鴨梨山大”的核心員工解壓?

B)怎樣為錢不夠多”的核心員工加薪?

C)怎樣為沒發(fā)展”的核心員工謀發(fā)展?

做電話銷售的,誰人不知道有壓力!誰人不知訂單難做!誰人不知道要天天面對拒絕!有壓力是正常的。而且,很多管理人員并不知道,通常越是核心員工壓力越大,越是銷售冠軍壓力越重,越是冠軍團隊的主管壓力越大。

有壓力是正常的,對抗無可避免的壓力,關鍵是企業(yè)的解壓福利”。為員工解壓,特別是為核心員工解壓,是電銷中心的另外一種福利。

解壓福利一定要納入團建活動中,并且不要只是一味的搞拓展,還應多組織輕松、健康的活動,積極正面的公益活動等。并且,一定要牢記:發(fā)獎狀、發(fā)獎金、搞競賽對于電銷中心來講,要適度,否則員工容易疲倦,效果逐漸變差,同時反而會增加員工的壓力。

錢永遠是從客戶那里掙來的。電銷中心員工的加薪,不是靠企業(yè)增加成本來實現(xiàn),而是通過提升員工技能、增加員工賺錢機會來實現(xiàn)。覺得錢不夠多”的員工,恰恰是有主動賺錢動力的員工。電銷中心針對這類核心員工,應該創(chuàng)造更多的能力提升機會與更好的銷售機會。如,組織TOP特訓班,為核心人員提供更優(yōu)質(zhì)的電話名單,將他們調(diào)入更有挑戰(zhàn)的項目等措施,都能夠激發(fā)核心員工的潛力,賺到更多錢,把核心的人,留下來。

電銷中心的核心員工,往往是團隊里的標兵,他們理應有更好更多的發(fā)展空間。與覺得錢不夠多”的員工一樣,認為沒發(fā)展”的核心員工已經(jīng)表明了積極的向上動力,電銷中心應該抓住這一點,抓住這個橄欖枝,提供盡可能多的舞臺。這里舉幾個例子,比如為核心員工組織管理技能培訓,為發(fā)展晉升儲備技能;為核心員工組織個人分享會”,將經(jīng)驗分享給更多的人;聘請核心員工為績效帶動師”,協(xié)助主管帶動團隊的績效……每個電銷中心的平臺不一樣,可以提供的機會也各不同,但只要去尋求,機會很多。

流”與留”,看電銷中心人員流動,關鍵就在于這個兩字。而實踐,卻需要管理者們動腦,用心。

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