昨天和做獵頭的朋友相聚,談到了目前的招聘市場。很明顯，過去外企這樣吃香的地方，現(xiàn)在對人才的吸引力大為降低。首先是需求的減少，許多國際企業(yè)裁人唯恐不及，新的位子自然不會多。其次待遇由于成本壓力也只能不斷地只降不升。 再次期權(quán)股票這些重要激勵因素，許多國際企業(yè)是無法提供了。當(dāng)然許多大型國企和過去的揮霍相比，現(xiàn)在也收斂了不少。一般行業(yè)中小企業(yè)能夠有許多余糧”的也不多。目前的企業(yè)，只有那些不缺資金，客戶瘋長的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)能夠有足夠的實力利用多種手段激勵員工。一般的企業(yè)還必須面對新形勢，尋找新方式。
在整個社會互聯(lián)網(wǎng)化的趨勢下，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的運營管理必然具有許多優(yōu)勢，員工管理也不例外。除了有條件利用財務(wù)杠桿組織激勵外，組織的不斷擴展可以給員工提供足夠的上升空間。各種扁平化的層級和多種溝通系統(tǒng)使得員工的意見和想法比較容易傳達，而互聯(lián)網(wǎng)的快速迭代，試錯和粉絲現(xiàn)象使得員工的成就感不斷實現(xiàn)。 成功多了，許多大佬們就忙于總結(jié)吐露感想體會了。馬云先生最近就指出，打仗的時候是不能給士兵們?nèi)巳税l(fā)望遠(yuǎn)鏡的，因為他們拿到了望遠(yuǎn)鏡看見那么多的敵人和機槍，不敢沖鋒了。在一個互聯(lián)網(wǎng)時代，受益于信息技術(shù)的發(fā)展而成長的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)老板，居然不相信信息的日益透明會帶來員工的創(chuàng)造性和滿意度的提升，相反卻沉浸在自我想象中的愚民效果，不得不說是一種時代的遺憾。我倒是相信，今后的戰(zhàn)爭中士兵帶的都是谷歌眼鏡”，不但比舊式望遠(yuǎn)鏡看得遠(yuǎn)，擁有的數(shù)據(jù)和信息更是多得多。
回到普通企業(yè)的員工管理和員工關(guān)懷, 我覺得我們最近討論的一個概念, engagement, 同樣適合于企業(yè)內(nèi)部，適用于企業(yè)和員工，管理者和被管理者的關(guān)系定義和內(nèi)涵解讀。 企業(yè)與員工的關(guān)系，應(yīng)當(dāng)是一種雙向的，逐漸深化的多維互動和相互承諾的不斷兌現(xiàn)。我們不妨將麥肯錫對customer engagement的翻譯借用過來，將employee engagement翻譯成員工契合度。員工與企業(yè)是否契合，取決于雙方各自的因素共同作用的結(jié)果。那種把績效單純在員工敬業(yè)度”上找緣由的思路是不符合現(xiàn)實的。企業(yè)的文化管理，制度流程同樣重要。套用鄧小平的經(jīng)典名言來發(fā)揮，應(yīng)當(dāng)是制度好，差員工有可能變成好員工，制度不好，好員工也可能變差”。同時，員工在互聯(lián)網(wǎng)時代的勝任力也正在發(fā)生不斷變化。設(shè)計并執(zhí)行一個員工契合度”的評定體系將有助于企業(yè)了解員工管理方面的存在問題和提升方向， 也有助于定義對低契合度”員工的未來發(fā)展策略。
最近有的人力資源公司提出利用企業(yè)可以收集的各種多元化數(shù)據(jù)測定和管理員工敬業(yè)度”。利用多媒介，大數(shù)據(jù)的思路沒有問題，但將問題的焦點放在敬業(yè)度”上顯然有誤。員工在特定企業(yè)的種種行為軌跡并不能證實其敬業(yè)”與否，最多就是一個敬企度”的概念。 但員工憑什么要崇敬或者敬畏一個企業(yè)呢？即使有，那一個每天在微博上和網(wǎng)友激辯力挺自己企業(yè)產(chǎn)品但給定任務(wù)的完成卻常常不確定的員工和一個每天靠加班加點完成任務(wù)但從不發(fā)聲發(fā)言表態(tài)的員工誰的得分會更高或者這樣的高分能說明什么問題嗎？
而employee engagement，或者雇員契合度的概念——盡管我依然對這個翻譯不滿意但又提不出更好的可以幫助企業(yè)了解、尋找、發(fā)展最合適的員工，而不一定是最敬業(yè)”的員工。在今天這個高度知識化、智能化、個性化的工作市場，對任何企業(yè)都非常敬業(yè)”的員工大概只能做些保潔安防之類的工作。我不是說這樣工作或人員不需要，而是說大多數(shù)企業(yè)的存在理由不是為了這些基本功能的維持。員工管理的主要任務(wù)是尋找維系企業(yè)價值和員工價值、企業(yè)利益和員工利益的有效契合，為客戶，為社會不斷創(chuàng)造新的意義。
