外向的人因為性格原因很容易受到公司的重視，但從心理學角度來描述內向是傾向關注自己內心的想法和感受，對外在的環(huán)境和他人不太關注，但內向人的內心是敏感的，細膩的。
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朋友小李在北京一家呼叫中心做班組長，在做一線坐席代表時候，她的業(yè)績一直排名第一。她擁有為客戶服務的意識，具備全面的業(yè)務知識，能預判客戶的需求，還具備超強的學習能力，這些都能讓她能夠持續(xù)地提升服務能力。凡聽過她錄音的人，沒有不服的?，F(xiàn)在個子只有一米五兒的她管著十幾個組員。
但是，小李也有自己的煩惱，因為比較內向，又沒有其他的愛好特長，所以她組織的團隊活動都局限在很小的范圍內。在團隊融合差不多時候，她想組織大家開展一次深規(guī)模的團建活動，但手中沒有這方面的資源，覺得很苦惱。
內向型班組長要格外注意：
1、面對自己不喜歡的東西，要學會去接受。
2、不要過于壓抑自己，尋找合適的排解壓力方法。
3、學會授權，發(fā)揮團隊的集體力量。
4、不邀功，但也別讓功。
5、不猜疑，有誤會要及時消除。
看到這里，我們忍不住想為小李想想辦法。客戶聯(lián)絡中心都采用輪班制，到了休息日，其他朋友往往還在上班，所以開展有意義的、形式多樣的活動是很有必要的。
企業(yè)如何面對？
昨天文中說過，是以對人”各種屬性的認識、明確、營造與維護，才能叫管理者。面對內向型組長，需要一定的情感激勵，這對提高員工的穩(wěn)定性和凝聚力有積極的作用。
昨日回顧鏈接 團隊管理到底是管人，還是管事?
在同一級別里，外向的小伙伴更難發(fā)生情緒，因為他們表達順暢，也不在意別人的感受。內向則更容易發(fā)生情緒，因為他們太敏感了。所以在同一級會議中，或者合作中，建立個機制來平衡這種情況
在同級交流中外向者出現(xiàn)矛盾概率小，即便發(fā)生，也是比較容易解決的。而且最好的是，容易被其他人發(fā)現(xiàn)他的情緒，因為他們表現(xiàn)得非常明顯。所以能夠很快讓其他人發(fā)現(xiàn)以便較快的去面對和解決解決。因為他敢于表達自己的看法。
而內向者情緒主要表現(xiàn)在不發(fā)表自己真實看法（但是這個看法很可能非常有效）。消極對待，沒有積極性。但不一定是非常激烈的，往往是非常溫和的抵抗。但是這個抵抗是需要消耗很長時間才能被上級或者同級發(fā)現(xiàn)的。
內向型組長一旦作出離開組織的決定，一般都很難挽回。一旦作出決定往往都是經(jīng)過深思熟慮，及時發(fā)現(xiàn)苗頭給予制止。
這類組長對管理者偶爾的發(fā)怒”也會銘記于心，然后會根據(jù)自己的標準判斷這次的發(fā)怒，如果合理就會默默改正；如果不合理，則會對你的領導力產生懷疑。所以根據(jù)不同類型采用不同批評方式也是需要注意的。
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我們在昨天文中講過：管理是一種決策，管理所要求的合格決策，就是讓下屬明白什么是最重要的，被動接受并按照指示完成工作任務。管理雖然是被動的，但激勵是主動的。管理是別人要求的，激勵是自己要求的；人性的特點是不喜歡為別人做事，卻愿意為自己做事。
事實證明，及時給予這類組長工作的肯定和一定的鼓勵，能幫其建立工作自信心
同時內向型員工對上級管理者往往也抱有更多的期待。
1、她們理想中的上級管理者更夠像職場導師一樣能幫助她們成長，學習更多的技能知識。
2、她們也希望與上級平等，互相尊重，友好相處，太苛刻的上級管理者容易產生隔閡，不能深度交流，從而耽誤工作。
3、和任何員工一樣都希望上級管理者多給一些體恤和愛護，不管對于誰，激勵總是管用的。
4、公平公眾，內向型更希望默默的加油，努力把工作干好。
