我們經(jīng)常感慨：呼叫中心沒有秘密！很多時(shí)候經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)會(huì)議上一個(gè)消息在會(huì)后被傳得整個(gè)呼叫中心人人皆知，為什么？因?yàn)樵诤艚兄行牡娜肆Y源管理中存在非正式組織（Informal organization），非正式組織存在著一種擴(kuò)散作用，這種擴(kuò)散作用常常是正常組織結(jié)構(gòu)中無法進(jìn)行有效管理的，或者說這恰恰是管理的難點(diǎn)所在。
從企業(yè)角度和組織規(guī)劃角度來看，呼叫中心是一個(gè)獨(dú)立的部門，甚至是一家獨(dú)立的公司，是一個(gè)正式的組織。是具有一定結(jié)構(gòu)、同一目標(biāo)和特定功能的行為系統(tǒng)。呼叫中心的運(yùn)營管理組織結(jié)構(gòu)圖就是整個(gè)正式組織的最好說明。
而非正式組織是相對(duì)于正式組織而言的，最早由美國管理學(xué)家梅奧通過經(jīng)典的霍桑實(shí)驗(yàn)提出，是人們?cè)诠餐墓ぷ鬟^程中自然形成的以感情、喜好等情緒為基礎(chǔ)的松散的、沒有正式規(guī)定的群體。人們?cè)谡浇M織所安排的共同工作和在相互的接觸中必然會(huì)以感情、性格、愛好相投為基礎(chǔ)形成若干人群，這些群體不受正式組織的行政部門和管理層次等限制，也沒有明確規(guī)定的正式結(jié)構(gòu)，但在其內(nèi)部也會(huì)形成一些特定的關(guān)系結(jié)構(gòu)。
或許你在呼叫中心會(huì)發(fā)現(xiàn)某些隊(duì)員特別要好，一群人會(huì)經(jīng)常聚在一起，甚至工作后經(jīng)常一起活動(dòng)，這些小群體或許就是非正式組織。這些組織的存在對(duì)呼叫中心的正式組織管理產(chǎn)生了影響，并且給呼叫中心的人員管理帶來了新的思考。
這些非正式組織所存在的影響，對(duì)管理是利還是弊？
如何去管理這些非正式組織？
如何利用非正式組織在呼叫中心的存在來優(yōu)化我們的管理？
諸如此類，種種問題。
隨著呼叫中心大規(guī)模的人員擴(kuò)張，一些大型呼叫中心動(dòng)輒幾千人的管理規(guī)模，也增加了非正式組織存在的可能性。俗話說：人多的地方就有非正式組織，呼叫中心更是這樣！
呼叫中心需要進(jìn)行非正式組織管理：
為何強(qiáng)調(diào)呼叫中心的非正式組織管理？如果不加以注意，會(huì)有哪些影響后果？以下是筆者羅列的個(gè)別信號(hào)和可能產(chǎn)生的后果：
?。?）非正式組織中的信息流大于正式組織之間的信息流，各種小道消息，流言飛語開始滋生，員工越來越不相信從正式渠道得來的消息，這可以被認(rèn)為是松散的組織群體開始走向緊密的開端。呼叫中心已經(jīng)進(jìn)入了90后員工時(shí)代，年輕人的好奇心會(huì)加聚這種非正式的信息傳播。
?。?）非正式組織中開始出現(xiàn)固定的核心成員，這些人員在非工作時(shí)間非工作內(nèi)容上在小團(tuán)體中逐漸擁有話語權(quán)，成為潛在的非正式組織領(lǐng)導(dǎo)。很多時(shí)候這些非正式領(lǐng)導(dǎo)者是年輕人聚集的呼叫中心的意見領(lǐng)袖，他們的存在對(duì)正式組織管理者是一種挑戰(zhàn)。
?。?）當(dāng)員工產(chǎn)生異議或不滿情緒時(shí)，更多的是向非正式組織成員抱怨，而不是通過正式渠道向管理層反映，這也預(yù)示著企業(yè)正式組織的影響力相對(duì)非正式組織而言在迅速的減弱。
結(jié)合前兩點(diǎn)，呼叫中心是一個(gè)客戶情緒的接受站，內(nèi)部情緒沒能在正式渠道傳播，一旦進(jìn)入非正式渠道，將會(huì)帶來運(yùn)營管理的巨大挑戰(zhàn)。
以上是在非正式組織的緊密化過程中比較明顯的幾個(gè)信號(hào)，當(dāng)這幾個(gè)信號(hào)發(fā)生時(shí)候，就會(huì)對(duì)呼叫中心的正式組織管理，起到巨大的管理沖擊。
呼叫中心的管理進(jìn)入了組織行為管理階段：
呼叫中心這10多年的發(fā)展，從早期數(shù)字管理、質(zhì)量管理、技術(shù)管理的第一階段發(fā)展到前幾年的培訓(xùn)管理、知識(shí)管理、人員管理階段。隨著人性化管理的主流思想出現(xiàn)和90后員工的上線，呼叫中心開始關(guān)注心理管理、文化管理等管理話題。其實(shí)這些都是人力資源管理最前線的學(xué)科組織行為管理而非正式組織管理，這將是這個(gè)管理階段需要去面對(duì)的一個(gè)問題。做好了非正式組織管理，呼叫中心全面開展文化建設(shè)將會(huì)更加深入，否則非正式組織或許將是呼叫中心文化建設(shè)的一塊很大的障礙，特別是針對(duì)大型的呼叫中心而言。
呼叫中心內(nèi)部非正式組織存在的四種類型：
首先在非正式組織概念存在的基礎(chǔ)上，我們從安全性和緊密度兩方面來進(jìn)行非正式組織的劃分，可以將呼叫中心內(nèi)部存在的非正式組織分為四種類型：
消極型：既不安全，也不緊密。這種非正式組織是內(nèi)部沒有一個(gè)得到全部成員認(rèn)可的領(lǐng)袖，分為好幾個(gè)小團(tuán)體，每一個(gè)團(tuán)體都有一個(gè)領(lǐng)袖，同時(shí)某些領(lǐng)袖并不認(rèn)同組織，存在個(gè)人利益高于組織利益的思想。某些項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中如果存在消極型的非正式組織，相信是令領(lǐng)班或主管非常頭疼的，當(dāng)然也或許不同團(tuán)隊(duì)的個(gè)別人經(jīng)常會(huì)聚在一起形成一個(gè)消極型非正式組織。
興趣型：很安全，但不緊密。由于具有共同的興趣、愛好而自發(fā)形成的團(tuán)體，成員之間自娛自樂。呼叫中心很多小姑娘一起會(huì)去參加舞蹈活動(dòng)等，他們就屬于一個(gè)興趣型的非正式組織。
破壞型：很緊密，但不安全。這種非正式組織形成一股足以和組織抗衡的力量，而且抗衡的目的是出于自身利益，為謀求團(tuán)體利益而不惜損害組織利益，同時(shí)團(tuán)體內(nèi)部成員不接受正式組織的領(lǐng)導(dǎo)而聽從團(tuán)體內(nèi)領(lǐng)袖的命令，那些非正式領(lǐng)袖也被視為管理中的問題員工。
積極型：既積極，又很緊密。一般出現(xiàn)在企業(yè)文化良好的企業(yè)，員工和企業(yè)的命運(yùn)緊密地聯(lián)系在一起。例如QA小組的員工下班后，自發(fā)聚到一起，一邊喝咖啡，一邊針對(duì)今天服務(wù)過程中的幾個(gè)重要服務(wù)質(zhì)量缺陷問題暢所欲言，最后通過討論找出解決問題的方法。如果一個(gè)呼叫中心內(nèi)部存在這樣的非正式組織，相信內(nèi)部的企業(yè)文化建設(shè)是非常容易啟動(dòng)的，因?yàn)槲幕瘋鞑サ耐寥酪呀?jīng)厚實(shí)！
呼叫中心內(nèi)部非正式組織的管理策略：
針對(duì)這四類非正式組織，我們的管理方式是不一樣的，但其目的不變，那就是去除非正式組織的負(fù)面影響，利用非正式組織的正面積極效應(yīng)，并將之轉(zhuǎn)化為正式組織的管理力量！
非正式組織類型 管理策略意見
消極型 加強(qiáng)溝通，特別是非正式領(lǐng)袖的溝通和引導(dǎo)，尋找合適的機(jī)會(huì)把隊(duì)員分流到積極型組織的團(tuán)隊(duì)中。
興趣型 利用隊(duì)員的興趣給予發(fā)揮的空間，將興趣轉(zhuǎn)化為參與組織文化的積極因素，比如年會(huì)上安排他們的表演和活動(dòng)的參與協(xié)同。
破壞型 一旦發(fā)現(xiàn)及時(shí)處理，特別是非正式領(lǐng)袖的處理，將破壞的范圍降低到最低，并尋找合適的機(jī)會(huì)把隊(duì)員分流到積極型組織的團(tuán)隊(duì)中。
積極型 在呼叫中心內(nèi)部樹標(biāo)兵、立團(tuán)隊(duì)典范，同時(shí)在合適的時(shí)機(jī)將積極型非正式團(tuán)隊(duì)的成員逐個(gè)分流到其它團(tuán)隊(duì)中去，將他們積極的力量轉(zhuǎn)化為正式組織的管理力量！
這里只是拋磚引玉，相信大家有更多更好的處理四種呼叫中心非正式組織的方法，因?yàn)榉钦浇M織已經(jīng)隱性地存在于今天的呼叫中心中。同時(shí)還有很多非正式管理的手段和方法，筆者羅列如下，提供大家參考。
1．團(tuán)隊(duì)小型化
在呼叫中心組織設(shè)計(jì)時(shí)可以考慮將較少的人數(shù)組成一個(gè)班組，一般3至10人左右，因?yàn)樾F(tuán)體可以使人產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感，也容易具有較高的個(gè)人成就感。
很多呼叫中心當(dāng)中，一個(gè)大的團(tuán)隊(duì)多到40人就必然會(huì)形成各自的小團(tuán)體，這種非正式組織之間可能會(huì)產(chǎn)生各種摩擦，不利于工作效率的提高和良好工作氛圍的保持。從非正式組織管理的角度來看組建呼叫中心的團(tuán)隊(duì)，筆者有一句話：小的就是好的！將此納入在組織結(jié)構(gòu)的規(guī)劃中，就可以有效規(guī)避非正式組織負(fù)面效應(yīng)的產(chǎn)生。
2．消除同質(zhì)化
很多呼叫中心有一個(gè)現(xiàn)象：一批校招的放在一個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中，誰推薦的隊(duì)員進(jìn)誰的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，這都很容易形成同質(zhì)化！
非正式組織的根源就在于同質(zhì)化，比如相似的經(jīng)歷、學(xué)歷、年齡，相似的背景、價(jià)值觀，來自同一個(gè)城市、同一所大學(xué)等等，這是非正式組織存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。同質(zhì)化使得員工在壓力之下或者利益的驅(qū)動(dòng)下能更快地取得一致，從而為非正式組織的緊密化提供良好的條件，所以盡量保持員工的多樣化、差異化是最容易解決同質(zhì)化的方法。
對(duì)于呼叫中心運(yùn)營管理者來說，可以從兩個(gè)方面達(dá)到消除員工同質(zhì)化：
首先，在招聘的時(shí)候尤其注意不能增強(qiáng)現(xiàn)有非正式組織的力量，另一方面在招聘過程中也要注意不能在同一個(gè)區(qū)域或同一所學(xué)校招聘到占一定比例的員工；
其次，在用人制度上要引進(jìn)市場的競爭機(jī)制，保持員工一定比例的流動(dòng)性，這樣就能很容易地抑制非正式組織的力量不斷壯大，靈活的輪崗機(jī)制是呼叫中心人員管理中非常必要的管理措施。
3．培養(yǎng)呼叫中心的團(tuán)隊(duì)協(xié)作型文化
非正式組織與正式組織之間的沖突本質(zhì)上是兩種文化之間的沖突，是正式組織文化與非正式組織亞文化之間的沖突。從長遠(yuǎn)來看，要通過培養(yǎng)呼叫中心團(tuán)隊(duì)協(xié)作型文化來引導(dǎo)非正式組織的正確發(fā)展方向，培育團(tuán)隊(duì)協(xié)作型企業(yè)文化，增強(qiáng)員工之間的互信和合作機(jī)制，從而建立強(qiáng)文化型企業(yè)，加強(qiáng)信息的溝通，使非正式組織的消極作用消弭于無形。
很多呼叫中心會(huì)在一些內(nèi)部運(yùn)營項(xiàng)目中，比如精益六西格碼、知識(shí)管理項(xiàng)目等，通過組織學(xué)習(xí)活動(dòng)進(jìn)行跨團(tuán)隊(duì)的組織協(xié)同，甚至建立輪崗的管理機(jī)制，都是在樹立這種協(xié)同的文化，消除非正式組織的負(fù)面影響。
4．引導(dǎo)非正式溝通
考慮到非正式溝通對(duì)緩解工作壓力，增進(jìn)人際關(guān)系的作用，呼叫中心管理者可以適當(dāng)考慮更多地創(chuàng)造機(jī)會(huì)，在組織內(nèi)部正確引導(dǎo)非正式溝通渠道，從而使上下級(jí)之間、同級(jí)之間有更多的機(jī)會(huì)了解、溝通，最終使組織能夠健康發(fā)展。
筆者建議呼叫中心建立領(lǐng)導(dǎo)接待日等更多正式的溝通機(jī)制，將每月員工溝通時(shí)間或每月溝通幾位一線員工等作為呼叫中心高級(jí)管理者的管理指標(biāo)。因?yàn)樵谶@樣的場合中員工會(huì)有更多的機(jī)會(huì)接觸到企業(yè)內(nèi)部同部門之間的員工，從而建立起更龐大、更復(fù)雜的非正式溝通網(wǎng)絡(luò)，在必要的時(shí)候進(jìn)行更迅速、更快捷的信息溝通。
同時(shí)在呼叫中心管理中樹立公平、公正、公開的三公文化！三公管理文化適合所有勞動(dòng)密集型企業(yè)，呼叫中心更是需要引起高度重視。
管理者在日常工作中也尤其要重視與非正式組織核心人物的交流，要尊重并肯定他在非正式組織成員中的地位和威信，這是取得其信任并與之進(jìn)行合作的前提。通過與其合作，可以及時(shí)地了解到非正式組織的動(dòng)向以及基層成員對(duì)于管理層決策的反饋，疏通信息自上而下的溝通渠道，便于管理層及時(shí)地對(duì)政策進(jìn)行修改補(bǔ)充。
呼叫中心管理進(jìn)入了組織行為管理的階段，非正式組織的管理是非常重要的，它是我們進(jìn)行呼叫中心文化管理的基石。這里筆者拋磚引玉，與大家分享幾點(diǎn)自己的思考，希望給大家?guī)l(fā)！
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