北京時間6月14日，Uber有許多的重建工作要作。周二時，Uber公布一份建議書，調查團隊花了幾個月對企業(yè)文化進行調查，給出一份建議書。
建議書共有13頁，包羅47條差別的建議，大多的問題都被證實。安妮塔博格學院（Anita Borg Institute）營銷、聯(lián)盟與項目高級副總裁伊麗莎白·艾姆斯（ Elizabeth Ames）說：“這只是一份陳訴，現(xiàn)在Uber必需采取行動。很顯然，陳訴向我們描繪了一個事實：Uber失控了?！?/p>
下面是陳訴中指出的一些問題：
1、Uber居然鼓勵員工踩著別人上位
Uber倡導14項“文化價值”，這些價值不雅觀需要修正。14條價值不雅觀包孕“Always Be Hustlin'”（迅速行動，以最有創(chuàng)意的方式解決問題）、“Meritocracy”（樹立精英意識）、“Toe-Stepping”（踩著別人上位，不惜給別人惹麻煩）、“Principled Confrontation”（有原則地沖突），這些都是不良行為，應該重新考慮。
2、人力資源部門辦事不到位
蘇珊·福勒（Susan Fowler）的博文是調查的導火索，她對Uber人力資源部門有著諸多批評。陳訴證實，Uber人力資源部分相當無序，未能充分發(fā)揮其作用，缺少高管的支持。
記錄是人力資源部門的基本本能機能之一，陳訴建議人力資源部門用軟件記錄投訴、個人資料和員工數(shù)據。
3、有些福利只適合未婚者
Uber每天晚上都會為員工供應晚餐，但是晚餐的時間太晚了，不適合那些成家的人，，這樣做相當于設定了一個預期：員工會工作到很晚。陳訴建議將時間提前，將更多人包羅進去，Uber確認晚餐時間將會從晚上8點15分提前到7點。
4、“兄弟會”文化是真的
Uber需要成長，我們多次聽到這樣的言論。好比企業(yè)里飲酒成風。陳訴認為，在酒上花多少錢，辦理者的津貼應該受到限制，申請與活動有關的酒類報銷時，金額應該受限。
5、禁止員工愛情
2013年，Uber CEO卡蘭尼克（Travis Kalanick）曾致信員工，要求員工不要與指揮鏈上的某個人愛情。陳訴顯示，關于此問題Uber還沒有正式的政策。它認為Uber應該制定一套“具體而清晰的指導方案”，對員工的親密關系進行約束，如果員工之間存在報告請示關系，禁止愛情。
6、Uber高管的權力不受限制
陳訴建議董事會增加一名獨立主席，專門監(jiān)管Uber辦理層，確保董事會重視建議。
獨立主席相當關鍵，他可以讓新高管負上責任，Uber準備為公司尋找新的CFO、總顧問和COO。由于許多人離職，Uber很多高層職位空缺，就連卡蘭尼克的擺布手埃米爾·邁克爾（Emil Michael）也離開了。
陳訴還建議Uber成立監(jiān)管委員會，敦促企業(yè)為一些事情負上責任，好比商業(yè)行業(yè)是否符合道德、企業(yè)是否連結多樣化與包容性。
7、員工沒有獲得公平對待
陳訴建議Uber強化歧視和騷擾政策，制定透明的晉升制度，評估薪酬制度。
